Le télétravail a déplacé un contentieux ancien : celui des heures de travail. Un salarié produit un tableau d’heures qu’il a lui-même établi ; l’employeur, qui ne voit pas son salarié travailler, doit y répondre. Comment ?
La preuve des heures est partagée
En cas de litige, il appartient au salarié de présenter des éléments suffisamment précis sur les heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement avec ses propres éléments (article L.3171-4 du code du travail ; Cass. soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919). Le juge forme ensuite sa conviction au vu des éléments produits par les deux parties.
Conséquence pratique : un décompte établi après coup par le salarié peut suffire à ouvrir le débat. L’employeur qui se contente de contester, sans produire d’éléments, prend un risque sérieux.
Les traces d’activité : une réponse objective
En télétravail, le travail laisse des traces : écritures saisies dans un logiciel, documents déposés sur un espace partagé, déclarations transmises, messages envoyés. Confrontées jour par jour aux heures déclarées, ces données permettent de passer d’une controverse d’affirmations à un débat sur des faits vérifiables.
Encore faut-il que la preuve soit recevable :
- aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (article L.1222-4) ;
- dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le CSE est informé et consulté sur les moyens permettant un contrôle de l’activité des salariés ;
- le dispositif doit rester proportionné : la CNIL proscrit notamment la surveillance permanente de l’écran ou la captation des frappes au clavier.
Depuis décembre 2023, une preuve obtenue de façon illicite ou déloyale n’est plus automatiquement écartée : le juge apprécie si sa production est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte aux droits du salarié est strictement proportionnée au but poursuivi (Cass. ass. plén., 22 décembre 2023, n° 20-20.648). Mieux vaut toutefois ne pas avoir à plaider cette mise en balance : une preuve licite dès l’origine est une preuve solide.
La méthode : du tableau de synthèse aux données brutes
- Extraire des outils métier les données horodatées de la période en litige.
- Les confronter, jour par jour, aux heures déclarées par le salarié.
- Présenter le résultat dans un tableau de synthèse lisible pour le juge.
- Produire en parallèle les données brutes et expliquer la méthode, pour que chacun puisse vérifier.
- Anticiper l’objection : certaines tâches (appels, lecture, réflexion) ne laissent pas de trace, d’où l’intérêt d’une analyse sur l’ensemble de la période plutôt que sur quelques journées.
En amont : organiser le suivi
L’accord collectif ou la charte qui encadre le télétravail précise notamment les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail (article L.1222-9). Un suivi régulier, validé par le salarié lui-même, vaut mieux qu’une reconstitution conduite au moment du litige. Pour les cadres au forfait jours, le suivi effectif de la charge de travail conditionne en outre la validité du forfait.
Le cabinet accompagne les employeurs sur ces questions, en conseil comme en contentieux prud’homal.
Cet article présente des règles générales à sa date de publication ; il ne constitue pas une consultation. Pour une situation particulière, contactez le cabinet.