Licenciement, rupture conventionnelle, transaction : sécuriser la séparation
La plupart des contentieux naissent d’une rupture mal préparée : un motif insuffisamment étayé, une procédure bousculée, une lettre imprécise. Nous vous aidons à choisir le bon mode de séparation et à le conduire sans faille.
Vous êtes dans l’une de ces situations
- Vous envisagez de licencier un salarié pour insuffisance professionnelle ou pour faute
- Un salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail
- Vous devez supprimer un ou plusieurs postes pour motif économique
- Vous souhaitez vous séparer d’un salarié d’un commun accord
- Un désaccord est né après la rupture et vous voulez le clore par une transaction
Ce que nous faisons pour vous
- Choix du mode de rupture Licenciement, rupture conventionnelle, départ négocié : nous comparons les risques, les coûts et les délais de chaque option.
- Conduite de la procédure Convocation, entretien préalable, lettre de licenciement : chaque document est rédigé pour tenir devant le juge.
- Inaptitude et reclassement Recherche de reclassement, consultation du CSE, délais de reprise du salaire.
- Licenciement économique Justification du motif, critères d’ordre, consultation des représentants du personnel, mesures d’accompagnement.
- Rupture conventionnelle et transaction Négociation et rédaction, dans le respect des délais de rétractation et d’homologation.
Points de vigilance
L’entretien préalable
Il ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation ou sa remise en main propre.
C. trav., art. L.1232-2
La lettre fixe les limites du litige
Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement délimitent le débat devant le juge ; ils peuvent seulement être précisés dans un délai encadré après la notification.
C. trav., art. L.1235-2
La rupture conventionnelle
Chaque partie dispose de quinze jours calendaires pour se rétracter après la signature ; la convention doit ensuite être homologuée par l’administration.
C. trav., art. L.1237-13 et L.1237-14
L’inaptitude
Si le salarié inapte n’est ni reclassé ni licencié dans le mois qui suit l’examen médical de reprise, l’employeur doit reprendre le versement du salaire.
C. trav., art. L.1226-4 et L.1226-11
Questions fréquentes
Rupture conventionnelle ou licenciement : que choisir ?
La rupture conventionnelle suppose un accord réel des deux parties ; elle réduit le risque contentieux mais a un coût, avec une indemnité au moins égale à l’indemnité légale et une contribution patronale. Le licenciement reste la voie lorsque l’accord est impossible, à condition d’un motif solide. Nous vous aidons à arbitrer au cas par cas.
Peut-on licencier un salarié en arrêt maladie ?
Oui, mais jamais en raison de son état de santé : le motif doit être étranger à la maladie, comme une faute ou un motif économique, ou tenir à une désorganisation de l’entreprise imposant un remplacement définitif, ce que le juge contrôle strictement.
Voir aussi
Contrainte signifiée, référé, accident grave : appelez avant de répondre.
Rappel dans un délai habituel de 2 heures. 24 heures sur 24.
Parlons de votre situation
Quelques lignes suffisent pour un premier échange. Après vérification de l’absence de conflit d’intérêts, un avocat du cabinet fait le point avec vous sur les enjeux, les délais et les options.