Simple en apparence, la rupture conventionnelle reste un contrat : sa validité dépend du consentement du salarié et du respect d’un calendrier précis. La plupart des contestations naissent d’une étape négligée ou d’un contexte mal apprécié.
Le calendrier à respecter
- Un ou plusieurs entretiens, au cours desquels le salarié peut se faire assister ; l’employeur ne peut l’être que si le salarié l’est lui-même (article L.1237-12 du Code du travail).
- La signature de la convention, qui fixe notamment le montant de l’indemnité et la date de fin du contrat.
- Un délai de rétractation de quinze jours calendaires à compter de la signature, ouvert à chacune des parties (article L.1237-13).
- La demande d’homologation, en ligne, à l’issue de ce délai : l’administration dispose de quinze jours ouvrables pour se prononcer, et son silence vaut homologation (article L.1237-14).
Les points de vigilance
- L’indemnité ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement ; selon la convention collective applicable, l’indemnité conventionnelle peut s’imposer.
- Le consentement doit être libre : un contexte conflictuel n’interdit pas la rupture conventionnelle, mais une pression exercée sur le salarié, notamment dans une situation de harcèlement, peut entraîner son annulation.
- Le salarié protégé ne relève pas de l’homologation : la rupture doit être autorisée par l’inspecteur du travail.
- Le coût ne se limite pas à l’indemnité : une contribution patronale spécifique est due, à intégrer au budget de la rupture.
Le bon réflexe
Avant de proposer une rupture conventionnelle, faites le point sur le contexte : arrêt de travail, procédure disciplinaire en cours, signalement, mandat de représentant du personnel. C’est souvent là que se trouve le risque de contestation.
Une rupture en préparation ? Exposez-nous la situation.
Cet article présente des règles générales à sa date de publication ; il ne constitue pas une consultation. Pour une situation particulière, contactez le cabinet.