Dès qu’un salarié signale des faits de harcèlement, l’employeur doit agir. Sa réaction sera examinée en cas de litige, quelle que soit l’issue de l’enquête.
Pourquoi réagir sans attendre
L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du Code du travail), et prévenir les agissements de harcèlement moral ou sexuel (articles L.1152-4 et L.1153-5). Rester passif après un signalement expose l’entreprise, même lorsque les faits ne sont finalement pas établis.
Les étapes de l’enquête
- Prendre, si nécessaire, des mesures conservatoires : séparer les personnes concernées, sans sanctionner par avance.
- Confier l’enquête à des personnes impartiales, internes ou extérieures à l’entreprise, et en fixer le périmètre.
- Entendre la personne qui signale, la personne mise en cause et les témoins utiles, en garantissant la confidentialité des échanges.
- Consigner chaque audition par écrit et la faire relire par la personne entendue.
- Rédiger un rapport qui distingue les faits établis, les faits contestés et les faits non établis.
- Décider des suites (sanction, mesures d’organisation, accompagnement) et en informer les personnes concernées.
Qui associer
Pour les faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, le référent désigné par le CSE et, dans les entreprises d’au moins 250 salariés, le référent désigné par l’employeur peuvent être associés à la démarche (articles L.2314-1 et L.1153-5-1 du Code du travail). Le médecin du travail peut également être sollicité.
Le bon réflexe
Datez chaque étape et conservez les pièces : en cas de contentieux, la rapidité et la rigueur de l’enquête comptent autant que ses conclusions.
Ce thème fera l’objet d’une matinale droit social. Pour un signalement en cours, contactez le cabinet sans attendre.
Cet article présente des règles générales à sa date de publication ; il ne constitue pas une consultation. Pour une situation particulière, contactez le cabinet.