Reprise d’un établissement multi‑activités à Paris

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HD Avocats a accompagné un exploitant dans la reprise d’un fonds de commerce situé à Paris, comprenant une activité de restauration ainsi que l’exploitation de services réglementés (tabac et Française des Jeux), avec la reprise de cinq salariés.

HD Avocats a accompagné un exploitant dans la reprise d’un fonds de commerce situé à Paris, comprenant une activité de restauration ainsi que l’exploitation de services réglementés (tabac et Française des Jeux), avec la reprise de cinq salariés.

Notre intervention

Le cabinet est intervenu de manière prépondérante dans le pilotage de l’opération, en assurant la sécurisation juridique et la mise en œuvre effective de la reprise, notamment s’agissant :

de la structuration et de la sécurisation de la cession de fonds de commerce,
du traitement des enjeux sociaux liés au transfert des contrats de travail,
de la gestion des agréments et autorisations attachés aux activités réglementées,
ainsi que du suivi des formalités administratives et de la mise en conformité de l’exploitation.
Nos Expertises et domaines d’intervention

Enjeux

Cette opération illustre la capacité du cabinet à conduire des reprises sensibles, impliquant des contraintes sociales et réglementaires significatives, en assurant une transition sécurisée et une continuité immédiate de l’activité dans un environnement exigeant.
La cession devait notamment être conduite en tenant compte des exigences propres à la Française des Jeux et à l’administration des douanes pour l’activité tabac.

Un projet de reprise comparable ?
Les opérations impliquant des activités réglementées (tabac, FDJ, licences) ou un transfert de personnel demandent une sécurisation juridique à chaque étape. HD Avocats vous accompagne du protocole d’accord à la continuité d’exploitation.

📞01 84 25 17 18


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Employeurs, respectez les prérogatives de votre CSE face à l’IA : retour sur une décision judiciaire

Le 14 février 2025, le juge des référés du Tribunal judiciaire de Nanterre a interdit à un employeur de mettre en œuvre un projet d’introduction d’outils d’intelligence artificielle sans l’avis du Comité Social et Économique (CSE).

L’anticipation du déploiement des outils d’IA qualifiée de trouble manifestement illicite

Bien que la direction ait ouvert une consultation en septembre 2024, celle-ci était toujours en cours. Le CSE disposait de deux mois pour rendre son avis. L’employeur prétendait qu’il s’agissait d’une simple phase d’expérimentation, mais des outils étaient déjà en usage. Le juge a estimé que cette situation constituait un « trouble manifestement illicite », justifiant une suspension immédiate du déploiement.

Employeurs : rappel de vos obligations avant d’introduire de l’IA

Le juge a fondé sa décision sur l’article L. 2312-15 du Code du travail, imposant à l’employeur de fournir au CSE un « délai d’examen suffisant » et des « informations précises et écrites ». La suspension du déploiement des applications a été ordonnée jusqu’à la clôture de la consultation, assortie d’une astreinte de 1 000 euros par infraction constatée pendant 90 jours. L’employeur a également été condamné à verser 5 000 euros au CSE et 2 000 euros pour les frais d’avocats.

Perspectives pour le dialogue social quant à l’implémentation des technologies en entreprise

Cette décision illustre la nécessité pour les entreprises d’intégrer le respect du cadre légal du dialogue social dans les stratégies de transformation numérique. L’argument selon lequel un déploiement anticipé relèverait d’une simple phase d’expérimentation a été rejeté. Une consultation du CSE menée dans le respect des délais et des obligations légales est indispensable avant tout déploiement opérationnel. Pour les représentants du personnel, cette décision constitue un précédent important, confirmant que le contentieux en référé peut être un levier efficace pour garantir le respect de leurs prérogatives. Elle s’inscrit dans un mouvement jurisprudentiel visant à renforcer la place du CSE dans la gouvernance des mutations technologiques au sein de l’entreprise.

Vous n’avez pas de CSE ? Vous pouvez mettre en œuvre directement un outil tel que l’IA si et seulement si l’absence de CSE est justifiée (carence ou seuil non atteint).

Conseils pratiques :

Les bonnes pratiques à adopter lorsque votre entreprise est pourvue d’un CSE :

  • Anticiper la consultation du CSE : Initiez une consultation dès la conception d’un projet impliquant des transformations organisationnelles ou technologiques. Assurez-vous de fournir toutes les informations utiles pour un avis éclairé.
  • Respecter les délais : Le CSE doit disposer d’un délai suffisant pour analyser les enjeux du projet. En cas de désaccord sur les informations transmises, il peut saisir le juge pour obtenir des éléments complémentaires.
  • Éviter toute mise en œuvre anticipée : Attendez la fin de la procédure avant toute implémentation. Un déploiement effectif avant l’avis du CSE peut être qualifié de trouble manifestement illicite.
  • Recours en cas de manquement : Le CSE peut agir en référé pour suspendre un projet mis en œuvre sans consultation préalable. Une telle action peut aboutir à une suspension immédiate du projet et à des sanctions financières pour l’employeur.

Et si vous avez déjà mis en place sans respecter les règles ? Nous sommes toujours là pour vous aider !

Pour participer à la discussion sur ce sujet, rejoignez notre post LinkedIn.

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Article corédigé avec Camille ROUSSEAU, avocat en droit social de notre cabinet

Activités socio-culturelles proposées par le CSE : pas d’ancienneté possible !

Un arrêt important de la Cour de cassation du 3 avril 2024 interdit de fixer dans le règlement intérieur du CSE une quelconque condition d’ancienneté pour l’attribution des ASC (Cass. soc. 3 avril 2024, n°22.16-812).

Voici synthétiquement les conséquences à relever :

  • Suppression de l’ancienneté : La Cour de cassation a décidé que les CSE ne peuvent plus imposer de condition d’ancienneté pour les activités sociales et culturelles (ASC).
  • Mise en conformité : L’Urssaf a donné aux CSE jusqu’au 31 décembre 2025 pour se conformer à cette décision1.
  • Impact sur les salariés : Cette décision vise à inclure tous les salariés, y compris ceux en CDD et les stagiaires, dans les prestations sociales et culturelles des CSE.
  • Recommandations de l’Urssaf : En cas de contrôle, les CSE devront se mettre en conformité s’ils imposent encore des conditions d’ancienneté.

La Fin Anticipée d’un Contrat de Mission Intérimaire : Utilisation du Délai de Souplesse

Qu’est-ce que le délai de souplesse ?

Le délai de souplesse est une période pendant laquelle l’entreprise de travail temporaire peut ajuster la durée d’une mission d’intérim sans nécessiter un avenant au contrat. Cela signifie que la date de fin de mission peut être avancée ou retardée de quelques jours, en fonction des besoins de l’entreprise et des disponibilités du salarié intérimaire.

Comment fonctionne la fin anticipée d’un contrat de mission ?

  1. Période de souplesse : Le contrat de mission doit spécifier la période de souplesse pendant laquelle l’entreprise peut modifier la date de fin de mission. Cette période est généralement définie par la loi ou la convention collective.
  2. Notification au salarié : L’entreprise informe le salarié intérimaire de la fin anticipée de sa mission. Elle doit respecter un préavis, généralement de 24 heures, avant la nouvelle date de fin.
  3. Motifs de fin anticipée : La fin anticipée peut être motivée par diverses raisons, telles que la réalisation anticipée du projet, l’indisponibilité du salarié, ou des besoins opérationnels changeants.
  4. Conséquences pour le salarié : Le salarié intérimaire doit être informé des conséquences de la fin anticipée, notamment en ce qui concerne ses droits (indemnités de fin de mission, allocations chômage, etc.).

Augmentation du SMIC au 1er janvier 2023

D’après le journal Les Echos le SMIC va connaître une augmenation de 30 euros par mois au 1er janvier prochain. Ce qui représente une augmentation de 1,8 %. Le SMIC mensuel sera donc égal à 1709,28 euros bruts pour la durée légale du travail, soit 35 heures. 

Pour mémoire, il s’agit du salaire minimum interprofessionnel de croissance. Sa valeur constitue un minimum de rémunération pour la quasi-totalité des salariés.  

Le Conseil national des Barreaux décerne le certificat de spécialisation en droit du travail à Laurent HOUARNER

Laurent HOUARNER a été reconnu avocat spécialiste en droit du travail le 11 mai 2022. Il a pour cela été auditionné par un jury chargé d’évaluer sa candidature au certificat de spécialisation en droit du travail.

La pratique de Me HOUARNER en droit du travail remonte déjà à l’année 2005 !   

Le jury était composé de 

  • Maître Aymeric d’ALANCON, avocat au Barreau de Paris,
  • Maître Sandra RENDA, avocate au Barreau de Chartres,
  • Madame Sophie ROZEZ, Maître de conférences à l’Université de Nanterre
  • et de Monsieur Arnaud MARCHAND, magistrat près le Tribunal administratif de Montreuil    

 Au 1er janvier 2018, selon les chiffres du Ministère de la justice, il y avait 12 % d’avocats titulaires d’une mention de spécialisation. À cette date, on dénombrait en France seulement 1487 avocats spécialistes en droit du travail. C’est donc dans un cercle restreint qu’est entré Maître Laurent HOUARNER. 

 

Me HOUARNER avait préalablement adressé une synthèse  des dossiers qu’il a traités ces dernières années en droit du travail. Il a proposé plus de 140 annexes en ce sens.

Ruptures du contrat de travail

Annexe 1.               Exemples de consultations exposant les différentes possibilités pour l’employeur de mettre fin au contrat, avec annexe chiffrée

Annexe 2.               Consultation pour un salarié sur le mode de rupture dans le cadre d’un PSE

Annexe 3.               Courriels informatifs sur des cas de démission pour les salariés

Annexe 7.               Exemple de compte rendu contradictoire.

Annexe 10.             Exemples de Conclusions

Annexe 12.             Notice informative sur le coût de la rupture à l’attention d’un employeur

Annexe 17.             Exemples de procédure de licenciement collectif

Annexe 22.             Exemples de procédure de licenciements disciplinaires

Transactions

Annexe 46.             Exemples de protocoles

Annexe 47.             Exemple de PV de conciliation totale

Contrats de travail

Annexe 48.             Exemple de modèle de contrat

Annexe 51.             Exemple de contrat de cadre dirigeant

Annexe 56.             Conclusions concluant à l’absence de lien de subordination

Dénonciation d’usages

Annexe 57.             Exemple d’identification d’un usage

Exécution du contrat

Annexe 67.             Exemple de règlements intérieurs

Annexe 77.             Consultation sur une application de l’article L. 1224-1 du code du travail

Annexe 78.             Exemple de courriel explicatif à un employeur.

Annexe 79.             Note sur la mise en place du télétravail

IRP et droit syndical

Annexe 89.             Jugement du tribunal d’instance statuant sur la régularité des élections

Annexe 97.             Exemple de courriel sur la nécessaire consultation du CSE au titre de la marche générale de l’entreprise

Annexe 98.             Conclusions soulevant la nullité du licenciement pour violation du statut protecteur

Post contrat

Annexe 100.           Requête clause de non-concurrence

Négociation collective

Annexe 104.           Exemple de consultation sur la convention collective applicable

Annexe 105.           Support de formation sur la négociation collective

Missions d’accompagnement du changement de la durée et de l’organisation du temps de travail

Annexe 109.           Tableau synthétique d’audit

Activité partielle de longue durée

Annexe 110.            Note d’information sur l’activité partielle

Aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire

Annexe 113.            Note de service sur le travail pluri-hebdomadaire

Astreintes

Annexe 114.            Consultation sur le régime juridique des astreintes dans la convention collective des services de l’automobile

Cadres dirigeants

Annexe 119.            Mémorandum sur la notion de cadre dirigeant

Annexe 120.           Conclusions contestant le statut de cadre dirigeant

Fermeture annuelle de l’entreprise

Annexe 121.            Consultation sur la fermeture de l’entreprise

Forfaits jours

Annexe 123.           Exemple d’accord de forfait jours

Annexe 126.           « squelette » d’accord forfait jours soumis pour négociation

Heures supplémentaires

Annexe 131.            Décision unilatérale de l’employeur sur le repos compensateur

Annexe 132.           Conclusions avec demande de paiement des heures supplémentaires

Temps partiel et mi-temps thérapeutique

Annexe 135.           Exemples de contrat de travail à temps partiel

Travail dissimulé

Annexe 138.           Exemple de conclusions contestant le travail dissimulé

Travail le dimanche

Annexe 139.           Projet de réponse sur une demande de majoration pour travail le dimanche

 

Quel est le régime fiscal applicable à une rupture conventionnelle faisant l’objet d’une procédure irrégulière

intéressement épargne salariale nuage de mots

Le Conseil d’Etat a rendu une décision le 21 juin 2021 (n°438532) précisant le régime fiscal applicable aux ruptures conventionnelles qui sont accompagnées d’un complément d’indemnités transactionnelles.

Un salarié était employé par une société anonyme sportive professionnelle en qualité de manager général sportif.

Il a conclu avec son employeur, le 28 juin 2012, une rupture conventionnelle comportant le versement d’une indemnité. Par la suite ils ont signé le 31 août une transaction, prévoyant le versement d’une indemnité supplémentaire.

La cour d’appel a constaté que le salarié avait reçu un exemplaire de la convention de rupture avec la mention « lu et approuvé » accompagnée de sa signature.

L’administration fiscale a procédé à un redressement de la société, en considérant qu’il y avait lieu de rectifier les revenus salariaux déclarés par le salarié au titre de l’année 2012. Selon elle, si l’indemnité de rupture conventionnelle n’est pas imposable, l’indemnité transactionnelle l’était.

Le montant de cette indemnité a donc été réintégré aux revenus du salarié.

Le salarié a demandé au tribunal administratif de Caen « de prononcer la décharge des cotisations supplémentaires d’impôt sur le revenu auxquelles il a été assujetti au titre de l’année 2012, ainsi que des pénalités correspondantes. »

Les juges du fond ont rejeté ses demandes.

Le salarié a donc porté son affaire devant le Conseil d’Etat, le 21 juin 2021, en s’interrogeant sur une question, à savoir quel était le régime fiscal applicable à une indemnité transactionnelle conclue après une rupture conventionnelle ?

Le Conseil d’état a rejeté à l’instar des juges du fond, les demandes formées par le salarié.

L’indemnité transactionnelle de rupture conventionnelle est-elle toujours imposable ?

En principe, une indemnité transactionnelle allouée après la conclusion d’une rupture conventionnelle ne peut être considérée comme une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle est donc imposable.

Or, on comprend avec cette décision du Conseil d’Etat que si l’employeur n’a pas remis un exemplaire de la convention de rupture au salarié, la rupture conventionnelle est nulle. Elle produirait donc les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dès lors, l’indemnité transactionnelle doit être exonérée d’impôt sur le revenu.

Le Conseil d’Etat vient donc préciser ici le régime fiscal applicable à la rupture conventionnelle.

Pour se faire, il cite les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail, « la remise au salarié d’un exemplaire de la convention de rupture est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause ».

Une procédure irrégulière bouleverse le régime fiscal de l’indemnité transactionnelle.

Il convient donc d’être vigilant lors de la procédure de rupture conventionnelle.

Le respect de la procédure en matière de rupture conventionnelle comme en matière de licenciement est primordial, afin d’éviter un surplus d’indemnités à payer – pour l’employeur -, ou de cotisations -pour le salarié -.  

Conseil d’État, 3ème – 8ème chambres réunies, 21 juin 2021, n°438532

Les dernières mesures sanitaires à respecter par les employeurs

Annoncées dès lundi 27 décembre 2021 par le premier ministre, lors d’une conférence de presse, le protocole sanitaire pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise a été mis à jour le jeudi 30 décembre en vue de sa mise en application à compter du lundi 3 janvier 2022.

Ces règles visent tous les employeurs du privé, c’est-à-dire toutes les entreprises.

L’extension du recours au télétravail

Dans son avant-dernière version, en date du 8 décembre 2021, le protocole sanitaire avait supprimé le principe d’un télétravail obligatoire depuis le 1er septembre 2021 et se limitait à recommander de pratiquer un télétravail de deux à trois jours par semaine. Les nouvelles dispositions redeviennent impératives.

A compter du lundi 3 janvier, le nombre minimal imposé de jours de télétravail :

  • est fixé à trois jours par semaine pour les postes qui le permettent,
  • peut-être portée à quatre jours par semaine lorsque l’organisation du travail et la situation des salariés le permettent.

Ces règles ont pour l’instant vocation à s’appliquer pour une durée de trois semaines.

A noter : ces modalités valent par salarié ; le protocole n’a pas retenu l’assouplissement qui avait été envisagé un temps et qui consistait à procéder à un calcul en moyenne sur l’ensemble des postes télétravaillables. Il doit être rappelé ici que le code du travail a lui-même prévu des règles dérogatoires d’application du régime du télétravail en cas de crise.

L’article L. 1222-11 dudit code dispose en effet :

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643952/

En d’autres termes, cet article autorise l’employeur, lorsque de semblables situations se produisent, à déroger au principe du volontariat et à recourir au télétravail, considéré dès lors comme un aménagement de poste rendu nécessaire sans que l’accord du salarié soit requis.

Une sanction contre les entreprises récalcitrantes

Lors de sa réunion avec les partenaires sociaux le 28 décembre 2021, la Ministre du Travail a annoncé que les entreprises récalcitrantes pourront directement se voir infliger par l’inspection du travail une amende pouvant aller jusqu’à 1 000 € par salarié dont la situation n’est pas conforme, dans la limite de 50 000 €, sans attendre l’ouverture d’une procédure judiciaire.

Cette mesure doit être insérée par amendement dans le projet de loi prévoyant de transformer le passe sanitaire en passe vaccinal, qui est en cours d’examen par le Parlement.

Le rappel des mesures sanitaires

Il appartient donc aux employeurs, aux termes de ce protocole, de déterminer les règles applicables dans le cadre du dialogue social de proximité, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.

Ledit protocole reprend donc de manière renforcée le détail de l’ensemble des mesures d’hygiène et de distanciation physique devant être mises en œuvre.

Les nouvelles mesures temporaires en matière d’activité partielle

Elles ont fait l’objet de deux décrets n° 2021-1816 et n° 2021-1817 du 27 décembre 2021.

  • L’indemnisation à hauteur de 70 % du salaire de référence est maintenue jusqu’au 31 janvier 2022 pour les employeurs et salariés des entreprises les plus impactées par la crise (i.e. les entreprises fermées administrativement, ainsi que les établissements situés dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques ou appartenant aux secteurs d’activité dits protégés, subissant une très forte baisse de chiffre d’affaires, au moins égale à 65 % le mois de mise en œuvre de l’activité partielle).
  • Les demandes d’autorisation préalables de mise en activité partielle adressées par l’employeur à l’autorité administrative à compter du 1er janvier 2022 feront l’objet d’une modalité dérogatoire de prise en compte de la durée du recours à l’activité partielle pour le calcul de la durée maximale d’autorisation.

En effet, pour les périodes d’activité partielle comprises entre le 1er janvier et le 31 mars 2022, il ne sera pas tenu compte des périodes d’activité partielle dont l’employeur a pu bénéficier avant le 31 décembre 2021.

Ces modalités dérogent ainsi au mécanisme de décompte de l’activité partielle, qui ne pouvait être accordée que pour une durée de trois mois et renouvelée dans la limite de six mois consécutifs ou non sur une période de douze mois consécutifs (article R. 5122-9 du code du travail).

D’après un communiqué de la commission sociale de l’ACE

Comment rompre un contrat en « alternance »?

Le terme alternance est souvent employé pour décrire les situations dans lesquelles un salarié « alterne » entre des périodes de travail au sein d’une entreprise et des périodes d’enseignement auprès d’un organisme de formation.

Pourtant, le terme de contrat en « alternance » n’existe pas au sens du code du travail et de la législation française. Il s’agit d’un mode d’exécution du travail mais en aucun cas d’une qualification juridique identifiée. Pour cause, ce terme englobe deux situations bien distinctes :

  • Le contrat de professionnalisation ;
  • Le contrat d’apprentissage.

En conséquence lorsqu’il est fait mention de contrat en « alternance », il faut avant tout identifier dans quelle situation se trouve le salarié :

Soit le salarié est titulaire d’un contrat de professionnalisation ;

Soit le salarié est titulaire d’un contrat d’apprentissage. 

Au-delà des aspects relatifs à l’exécution de ces contrats, ces qualifications entrainent l’application de règles différentes en matière de rupture des relations contractuelles.

Si le salarié est titulaire d’un contrat de professionnalisation :

L’article L.6325-6 du code du travail dispose que :

« Le titulaire d’un contrat de professionnalisation bénéficie de l’ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l’entreprise dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de la formation ».

Dans ce cas de figure, le salarié dispose des mêmes prérogatives qu’un salarié concernant les modalités de rupture de son contrat de travail. Dès lors, les mêmes règles s’appliquent que le contrat soit à durée indéterminée ou déterminée (CA Paris, 18 octobre 2018, n°16/05585).

En conséquence, une fois la période d’essai passée, il ne sera donc plus possible de rompre le contrat sans respecter les règles classiques afférentes à la rupture d’un contrat de travail, leur non-respect entrainant les mêmes conséquences financières.

En outre, l’employeur doit effectuer plusieurs notifications lorsque la rupture concerne un contrat de professionnalisation à durée indéterminée.

L’employeur devra informer dans les 30 jours de la rupture :

  • Le Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DREETS) par le biais du service dématérialisé mis en place ;
  • L’opérateur de compétence par l’intermédiaire de ce même service ;
  • L’organisme chargé du recouvrement des cotisations et des contributions sociales, à savoir l’URSSAF.

Si le salarié est titulaire d’un contrat d’apprentissage :

Dans cette situation, les règles applicables à la rupture du contrat sont différentes. Cette fois-ci, le code du travail précise les modalités de rupture. 

Encore une fois, il convient de distinguer 2 scénarios.

L’apprenti est encore en période d’essai :

L’article L.6222-18 du code du travail précise que lors des 45 premiers jours de formation pratique en entreprise, consécutifs ou non, le contrat d’apprentissage peut être librement rompu à l’initiative de l’employeur ou de l’apprenti.

L’apprenti n’est plus en période d’essai : 

Une fois cette période d’essai passée, le contrat pourra être rompu par :

  • Un accord commun des deux parties, écrit et signé ;
  • Un licenciement :
    • Pour faute grave de l’apprenti ;
    • Justifié par un cas de force majeure ;
    • Pour inaptitude médicalement constatée de l’apprenti (et impossibilité de reclassement) ;
    • en raison de l’exclusion de l’apprenti décidée par le centre de formation d’apprentis.

Cette procédure de licenciement devra être organisée dans les mêmes conditions que celles prévues aux articles L.1232-2 et suivants du code du travail. Il faudra donc convoquer l’apprenti à un entretien préalable, assurer la tenue de cet entretien puis notifier le licenciement.  

Le code du travail ne prévoit aucune indemnisation particulière au bénéfice de l’apprenti lorsque l’employeur est à l’initiative de la rupture.

Aucune indemnité de licenciement ou compensatrice de préavis ne devra donc être versée.

Il faudra tout de même verser les rémunérations équivalentes aux derniers jours travaillés par l’apprenti outre les congés payés afférents.

En revanche, en cas de rupture déclarée abusive par le conseil de prud’hommes, l’employeur s’expose à verser les salaires dont aurait bénéficiés l’apprenti jusqu’au terme de son contrat ainsi que des dommages et intérêts réparant le préjudice subi du fait de la rupture anticipée (Cass. Soc, 4 mai 1999, n°97-40049 ; Cass. Soc, 8 novembre 2011, n°10-22828). 

HD AVOCATS au Congrès des avocats d’entreprises

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Être à la pointe, se former, croiser les regards sont des belles opportunités que notre cabinet a pu avoir lors du 29ème congrès de l’ACE, dont Laurent HOUARNER est secrétaire régional de Paris.

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