Reprise d’un établissement multi‑activités à Paris

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HD Avocats a accompagné un exploitant dans la reprise d’un fonds de commerce situé à Paris, comprenant une activité de restauration ainsi que l’exploitation de services réglementés (tabac et Française des Jeux), avec la reprise de cinq salariés.

HD Avocats a accompagné un exploitant dans la reprise d’un fonds de commerce situé à Paris, comprenant une activité de restauration ainsi que l’exploitation de services réglementés (tabac et Française des Jeux), avec la reprise de cinq salariés.

Notre intervention

Le cabinet est intervenu de manière prépondérante dans le pilotage de l’opération, en assurant la sécurisation juridique et la mise en œuvre effective de la reprise, notamment s’agissant :

de la structuration et de la sécurisation de la cession de fonds de commerce,
du traitement des enjeux sociaux liés au transfert des contrats de travail,
de la gestion des agréments et autorisations attachés aux activités réglementées,
ainsi que du suivi des formalités administratives et de la mise en conformité de l’exploitation.
Nos Expertises et domaines d’intervention

Enjeux

Cette opération illustre la capacité du cabinet à conduire des reprises sensibles, impliquant des contraintes sociales et réglementaires significatives, en assurant une transition sécurisée et une continuité immédiate de l’activité dans un environnement exigeant.
La cession devait notamment être conduite en tenant compte des exigences propres à la Française des Jeux et à l’administration des douanes pour l’activité tabac.

Un projet de reprise comparable ?
Les opérations impliquant des activités réglementées (tabac, FDJ, licences) ou un transfert de personnel demandent une sécurisation juridique à chaque étape. HD Avocats vous accompagne du protocole d’accord à la continuité d’exploitation.

📞01 84 25 17 18


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Employeurs, respectez les prérogatives de votre CSE face à l’IA : retour sur une décision judiciaire

Le 14 février 2025, le juge des référés du Tribunal judiciaire de Nanterre a interdit à un employeur de mettre en œuvre un projet d’introduction d’outils d’intelligence artificielle sans l’avis du Comité Social et Économique (CSE).

L’anticipation du déploiement des outils d’IA qualifiée de trouble manifestement illicite

Bien que la direction ait ouvert une consultation en septembre 2024, celle-ci était toujours en cours. Le CSE disposait de deux mois pour rendre son avis. L’employeur prétendait qu’il s’agissait d’une simple phase d’expérimentation, mais des outils étaient déjà en usage. Le juge a estimé que cette situation constituait un « trouble manifestement illicite », justifiant une suspension immédiate du déploiement.

Employeurs : rappel de vos obligations avant d’introduire de l’IA

Le juge a fondé sa décision sur l’article L. 2312-15 du Code du travail, imposant à l’employeur de fournir au CSE un « délai d’examen suffisant » et des « informations précises et écrites ». La suspension du déploiement des applications a été ordonnée jusqu’à la clôture de la consultation, assortie d’une astreinte de 1 000 euros par infraction constatée pendant 90 jours. L’employeur a également été condamné à verser 5 000 euros au CSE et 2 000 euros pour les frais d’avocats.

Perspectives pour le dialogue social quant à l’implémentation des technologies en entreprise

Cette décision illustre la nécessité pour les entreprises d’intégrer le respect du cadre légal du dialogue social dans les stratégies de transformation numérique. L’argument selon lequel un déploiement anticipé relèverait d’une simple phase d’expérimentation a été rejeté. Une consultation du CSE menée dans le respect des délais et des obligations légales est indispensable avant tout déploiement opérationnel. Pour les représentants du personnel, cette décision constitue un précédent important, confirmant que le contentieux en référé peut être un levier efficace pour garantir le respect de leurs prérogatives. Elle s’inscrit dans un mouvement jurisprudentiel visant à renforcer la place du CSE dans la gouvernance des mutations technologiques au sein de l’entreprise.

Vous n’avez pas de CSE ? Vous pouvez mettre en œuvre directement un outil tel que l’IA si et seulement si l’absence de CSE est justifiée (carence ou seuil non atteint).

Conseils pratiques :

Les bonnes pratiques à adopter lorsque votre entreprise est pourvue d’un CSE :

  • Anticiper la consultation du CSE : Initiez une consultation dès la conception d’un projet impliquant des transformations organisationnelles ou technologiques. Assurez-vous de fournir toutes les informations utiles pour un avis éclairé.
  • Respecter les délais : Le CSE doit disposer d’un délai suffisant pour analyser les enjeux du projet. En cas de désaccord sur les informations transmises, il peut saisir le juge pour obtenir des éléments complémentaires.
  • Éviter toute mise en œuvre anticipée : Attendez la fin de la procédure avant toute implémentation. Un déploiement effectif avant l’avis du CSE peut être qualifié de trouble manifestement illicite.
  • Recours en cas de manquement : Le CSE peut agir en référé pour suspendre un projet mis en œuvre sans consultation préalable. Une telle action peut aboutir à une suspension immédiate du projet et à des sanctions financières pour l’employeur.

Et si vous avez déjà mis en place sans respecter les règles ? Nous sommes toujours là pour vous aider !

Pour participer à la discussion sur ce sujet, rejoignez notre post LinkedIn.

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Article corédigé avec Camille ROUSSEAU, avocat en droit social de notre cabinet

Activités socio-culturelles proposées par le CSE : pas d’ancienneté possible !

Un arrêt important de la Cour de cassation du 3 avril 2024 interdit de fixer dans le règlement intérieur du CSE une quelconque condition d’ancienneté pour l’attribution des ASC (Cass. soc. 3 avril 2024, n°22.16-812).

Voici synthétiquement les conséquences à relever :

  • Suppression de l’ancienneté : La Cour de cassation a décidé que les CSE ne peuvent plus imposer de condition d’ancienneté pour les activités sociales et culturelles (ASC).
  • Mise en conformité : L’Urssaf a donné aux CSE jusqu’au 31 décembre 2025 pour se conformer à cette décision1.
  • Impact sur les salariés : Cette décision vise à inclure tous les salariés, y compris ceux en CDD et les stagiaires, dans les prestations sociales et culturelles des CSE.
  • Recommandations de l’Urssaf : En cas de contrôle, les CSE devront se mettre en conformité s’ils imposent encore des conditions d’ancienneté.

La Fin Anticipée d’un Contrat de Mission Intérimaire : Utilisation du Délai de Souplesse

Qu’est-ce que le délai de souplesse ?

Le délai de souplesse est une période pendant laquelle l’entreprise de travail temporaire peut ajuster la durée d’une mission d’intérim sans nécessiter un avenant au contrat. Cela signifie que la date de fin de mission peut être avancée ou retardée de quelques jours, en fonction des besoins de l’entreprise et des disponibilités du salarié intérimaire.

Comment fonctionne la fin anticipée d’un contrat de mission ?

  1. Période de souplesse : Le contrat de mission doit spécifier la période de souplesse pendant laquelle l’entreprise peut modifier la date de fin de mission. Cette période est généralement définie par la loi ou la convention collective.
  2. Notification au salarié : L’entreprise informe le salarié intérimaire de la fin anticipée de sa mission. Elle doit respecter un préavis, généralement de 24 heures, avant la nouvelle date de fin.
  3. Motifs de fin anticipée : La fin anticipée peut être motivée par diverses raisons, telles que la réalisation anticipée du projet, l’indisponibilité du salarié, ou des besoins opérationnels changeants.
  4. Conséquences pour le salarié : Le salarié intérimaire doit être informé des conséquences de la fin anticipée, notamment en ce qui concerne ses droits (indemnités de fin de mission, allocations chômage, etc.).

Revalorisation du Smic au 1er mai 2023

À compter du 1er mai 2023, le taux horaire du Smic est de 11,52 € (au lieu de 11,27 € depuis le 1er janvier 2023). 

Le Smic mensuel brut  quant à lui est de 1 747,20 € (35 heures x 52 semaines /12 mois x taux horaire). 

 

 

Augmentation du SMIC au 1er janvier 2023

D’après le journal Les Echos le SMIC va connaître une augmenation de 30 euros par mois au 1er janvier prochain. Ce qui représente une augmentation de 1,8 %. Le SMIC mensuel sera donc égal à 1709,28 euros bruts pour la durée légale du travail, soit 35 heures. 

Pour mémoire, il s’agit du salaire minimum interprofessionnel de croissance. Sa valeur constitue un minimum de rémunération pour la quasi-totalité des salariés.  

Le Conseil national des Barreaux décerne le certificat de spécialisation en droit du travail à Laurent HOUARNER

Laurent HOUARNER a été reconnu avocat spécialiste en droit du travail le 11 mai 2022. Il a pour cela été auditionné par un jury chargé d’évaluer sa candidature au certificat de spécialisation en droit du travail.

La pratique de Me HOUARNER en droit du travail remonte déjà à l’année 2005 !   

Le jury était composé de 

  • Maître Aymeric d’ALANCON, avocat au Barreau de Paris,
  • Maître Sandra RENDA, avocate au Barreau de Chartres,
  • Madame Sophie ROZEZ, Maître de conférences à l’Université de Nanterre
  • et de Monsieur Arnaud MARCHAND, magistrat près le Tribunal administratif de Montreuil    

 Au 1er janvier 2018, selon les chiffres du Ministère de la justice, il y avait 12 % d’avocats titulaires d’une mention de spécialisation. À cette date, on dénombrait en France seulement 1487 avocats spécialistes en droit du travail. C’est donc dans un cercle restreint qu’est entré Maître Laurent HOUARNER. 

 

Me HOUARNER avait préalablement adressé une synthèse  des dossiers qu’il a traités ces dernières années en droit du travail. Il a proposé plus de 140 annexes en ce sens.

Ruptures du contrat de travail

Annexe 1.               Exemples de consultations exposant les différentes possibilités pour l’employeur de mettre fin au contrat, avec annexe chiffrée

Annexe 2.               Consultation pour un salarié sur le mode de rupture dans le cadre d’un PSE

Annexe 3.               Courriels informatifs sur des cas de démission pour les salariés

Annexe 7.               Exemple de compte rendu contradictoire.

Annexe 10.             Exemples de Conclusions

Annexe 12.             Notice informative sur le coût de la rupture à l’attention d’un employeur

Annexe 17.             Exemples de procédure de licenciement collectif

Annexe 22.             Exemples de procédure de licenciements disciplinaires

Transactions

Annexe 46.             Exemples de protocoles

Annexe 47.             Exemple de PV de conciliation totale

Contrats de travail

Annexe 48.             Exemple de modèle de contrat

Annexe 51.             Exemple de contrat de cadre dirigeant

Annexe 56.             Conclusions concluant à l’absence de lien de subordination

Dénonciation d’usages

Annexe 57.             Exemple d’identification d’un usage

Exécution du contrat

Annexe 67.             Exemple de règlements intérieurs

Annexe 77.             Consultation sur une application de l’article L. 1224-1 du code du travail

Annexe 78.             Exemple de courriel explicatif à un employeur.

Annexe 79.             Note sur la mise en place du télétravail

IRP et droit syndical

Annexe 89.             Jugement du tribunal d’instance statuant sur la régularité des élections

Annexe 97.             Exemple de courriel sur la nécessaire consultation du CSE au titre de la marche générale de l’entreprise

Annexe 98.             Conclusions soulevant la nullité du licenciement pour violation du statut protecteur

Post contrat

Annexe 100.           Requête clause de non-concurrence

Négociation collective

Annexe 104.           Exemple de consultation sur la convention collective applicable

Annexe 105.           Support de formation sur la négociation collective

Missions d’accompagnement du changement de la durée et de l’organisation du temps de travail

Annexe 109.           Tableau synthétique d’audit

Activité partielle de longue durée

Annexe 110.            Note d’information sur l’activité partielle

Aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire

Annexe 113.            Note de service sur le travail pluri-hebdomadaire

Astreintes

Annexe 114.            Consultation sur le régime juridique des astreintes dans la convention collective des services de l’automobile

Cadres dirigeants

Annexe 119.            Mémorandum sur la notion de cadre dirigeant

Annexe 120.           Conclusions contestant le statut de cadre dirigeant

Fermeture annuelle de l’entreprise

Annexe 121.            Consultation sur la fermeture de l’entreprise

Forfaits jours

Annexe 123.           Exemple d’accord de forfait jours

Annexe 126.           « squelette » d’accord forfait jours soumis pour négociation

Heures supplémentaires

Annexe 131.            Décision unilatérale de l’employeur sur le repos compensateur

Annexe 132.           Conclusions avec demande de paiement des heures supplémentaires

Temps partiel et mi-temps thérapeutique

Annexe 135.           Exemples de contrat de travail à temps partiel

Travail dissimulé

Annexe 138.           Exemple de conclusions contestant le travail dissimulé

Travail le dimanche

Annexe 139.           Projet de réponse sur une demande de majoration pour travail le dimanche