La Fin Anticipée d’un Contrat de Mission Intérimaire : Utilisation du Délai de Souplesse

Qu’est-ce que le délai de souplesse ?

Le délai de souplesse est une période pendant laquelle l’entreprise de travail temporaire peut ajuster la durée d’une mission d’intérim sans nécessiter un avenant au contrat. Cela signifie que la date de fin de mission peut être avancée ou retardée de quelques jours, en fonction des besoins de l’entreprise et des disponibilités du salarié intérimaire.

Comment fonctionne la fin anticipée d’un contrat de mission ?

  1. Période de souplesse : Le contrat de mission doit spécifier la période de souplesse pendant laquelle l’entreprise peut modifier la date de fin de mission. Cette période est généralement définie par la loi ou la convention collective.
  2. Notification au salarié : L’entreprise informe le salarié intérimaire de la fin anticipée de sa mission. Elle doit respecter un préavis, généralement de 24 heures, avant la nouvelle date de fin.
  3. Motifs de fin anticipée : La fin anticipée peut être motivée par diverses raisons, telles que la réalisation anticipée du projet, l’indisponibilité du salarié, ou des besoins opérationnels changeants.
  4. Conséquences pour le salarié : Le salarié intérimaire doit être informé des conséquences de la fin anticipée, notamment en ce qui concerne ses droits (indemnités de fin de mission, allocations chômage, etc.).

Le Conseil national des Barreaux décerne le certificat de spécialisation en droit du travail à Laurent HOUARNER

Laurent HOUARNER a été reconnu avocat spécialiste en droit du travail le 11 mai 2022. Il a pour cela été auditionné par un jury chargé d’évaluer sa candidature au certificat de spécialisation en droit du travail.

La pratique de Me HOUARNER en droit du travail remonte déjà à l’année 2005 !   

Le jury était composé de 

  • Maître Aymeric d’ALANCON, avocat au Barreau de Paris,
  • Maître Sandra RENDA, avocate au Barreau de Chartres,
  • Madame Sophie ROZEZ, Maître de conférences à l’Université de Nanterre
  • et de Monsieur Arnaud MARCHAND, magistrat près le Tribunal administratif de Montreuil    

 Au 1er janvier 2018, selon les chiffres du Ministère de la justice, il y avait 12 % d’avocats titulaires d’une mention de spécialisation. À cette date, on dénombrait en France seulement 1487 avocats spécialistes en droit du travail. C’est donc dans un cercle restreint qu’est entré Maître Laurent HOUARNER. 

 

Me HOUARNER avait préalablement adressé une synthèse  des dossiers qu’il a traités ces dernières années en droit du travail. Il a proposé plus de 140 annexes en ce sens.

Ruptures du contrat de travail

Annexe 1.               Exemples de consultations exposant les différentes possibilités pour l’employeur de mettre fin au contrat, avec annexe chiffrée

Annexe 2.               Consultation pour un salarié sur le mode de rupture dans le cadre d’un PSE

Annexe 3.               Courriels informatifs sur des cas de démission pour les salariés

Annexe 7.               Exemple de compte rendu contradictoire.

Annexe 10.             Exemples de Conclusions

Annexe 12.             Notice informative sur le coût de la rupture à l’attention d’un employeur

Annexe 17.             Exemples de procédure de licenciement collectif

Annexe 22.             Exemples de procédure de licenciements disciplinaires

Transactions

Annexe 46.             Exemples de protocoles

Annexe 47.             Exemple de PV de conciliation totale

Contrats de travail

Annexe 48.             Exemple de modèle de contrat

Annexe 51.             Exemple de contrat de cadre dirigeant

Annexe 56.             Conclusions concluant à l’absence de lien de subordination

Dénonciation d’usages

Annexe 57.             Exemple d’identification d’un usage

Exécution du contrat

Annexe 67.             Exemple de règlements intérieurs

Annexe 77.             Consultation sur une application de l’article L. 1224-1 du code du travail

Annexe 78.             Exemple de courriel explicatif à un employeur.

Annexe 79.             Note sur la mise en place du télétravail

IRP et droit syndical

Annexe 89.             Jugement du tribunal d’instance statuant sur la régularité des élections

Annexe 97.             Exemple de courriel sur la nécessaire consultation du CSE au titre de la marche générale de l’entreprise

Annexe 98.             Conclusions soulevant la nullité du licenciement pour violation du statut protecteur

Post contrat

Annexe 100.           Requête clause de non-concurrence

Négociation collective

Annexe 104.           Exemple de consultation sur la convention collective applicable

Annexe 105.           Support de formation sur la négociation collective

Missions d’accompagnement du changement de la durée et de l’organisation du temps de travail

Annexe 109.           Tableau synthétique d’audit

Activité partielle de longue durée

Annexe 110.            Note d’information sur l’activité partielle

Aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire

Annexe 113.            Note de service sur le travail pluri-hebdomadaire

Astreintes

Annexe 114.            Consultation sur le régime juridique des astreintes dans la convention collective des services de l’automobile

Cadres dirigeants

Annexe 119.            Mémorandum sur la notion de cadre dirigeant

Annexe 120.           Conclusions contestant le statut de cadre dirigeant

Fermeture annuelle de l’entreprise

Annexe 121.            Consultation sur la fermeture de l’entreprise

Forfaits jours

Annexe 123.           Exemple d’accord de forfait jours

Annexe 126.           « squelette » d’accord forfait jours soumis pour négociation

Heures supplémentaires

Annexe 131.            Décision unilatérale de l’employeur sur le repos compensateur

Annexe 132.           Conclusions avec demande de paiement des heures supplémentaires

Temps partiel et mi-temps thérapeutique

Annexe 135.           Exemples de contrat de travail à temps partiel

Travail dissimulé

Annexe 138.           Exemple de conclusions contestant le travail dissimulé

Travail le dimanche

Annexe 139.           Projet de réponse sur une demande de majoration pour travail le dimanche

 

Les dernières mesures sanitaires à respecter par les employeurs

Annoncées dès lundi 27 décembre 2021 par le premier ministre, lors d’une conférence de presse, le protocole sanitaire pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise a été mis à jour le jeudi 30 décembre en vue de sa mise en application à compter du lundi 3 janvier 2022.

Ces règles visent tous les employeurs du privé, c’est-à-dire toutes les entreprises.

L’extension du recours au télétravail

Dans son avant-dernière version, en date du 8 décembre 2021, le protocole sanitaire avait supprimé le principe d’un télétravail obligatoire depuis le 1er septembre 2021 et se limitait à recommander de pratiquer un télétravail de deux à trois jours par semaine. Les nouvelles dispositions redeviennent impératives.

A compter du lundi 3 janvier, le nombre minimal imposé de jours de télétravail :

  • est fixé à trois jours par semaine pour les postes qui le permettent,
  • peut-être portée à quatre jours par semaine lorsque l’organisation du travail et la situation des salariés le permettent.

Ces règles ont pour l’instant vocation à s’appliquer pour une durée de trois semaines.

A noter : ces modalités valent par salarié ; le protocole n’a pas retenu l’assouplissement qui avait été envisagé un temps et qui consistait à procéder à un calcul en moyenne sur l’ensemble des postes télétravaillables. Il doit être rappelé ici que le code du travail a lui-même prévu des règles dérogatoires d’application du régime du télétravail en cas de crise.

L’article L. 1222-11 dudit code dispose en effet :

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643952/

En d’autres termes, cet article autorise l’employeur, lorsque de semblables situations se produisent, à déroger au principe du volontariat et à recourir au télétravail, considéré dès lors comme un aménagement de poste rendu nécessaire sans que l’accord du salarié soit requis.

Une sanction contre les entreprises récalcitrantes

Lors de sa réunion avec les partenaires sociaux le 28 décembre 2021, la Ministre du Travail a annoncé que les entreprises récalcitrantes pourront directement se voir infliger par l’inspection du travail une amende pouvant aller jusqu’à 1 000 € par salarié dont la situation n’est pas conforme, dans la limite de 50 000 €, sans attendre l’ouverture d’une procédure judiciaire.

Cette mesure doit être insérée par amendement dans le projet de loi prévoyant de transformer le passe sanitaire en passe vaccinal, qui est en cours d’examen par le Parlement.

Le rappel des mesures sanitaires

Il appartient donc aux employeurs, aux termes de ce protocole, de déterminer les règles applicables dans le cadre du dialogue social de proximité, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.

Ledit protocole reprend donc de manière renforcée le détail de l’ensemble des mesures d’hygiène et de distanciation physique devant être mises en œuvre.

Les nouvelles mesures temporaires en matière d’activité partielle

Elles ont fait l’objet de deux décrets n° 2021-1816 et n° 2021-1817 du 27 décembre 2021.

  • L’indemnisation à hauteur de 70 % du salaire de référence est maintenue jusqu’au 31 janvier 2022 pour les employeurs et salariés des entreprises les plus impactées par la crise (i.e. les entreprises fermées administrativement, ainsi que les établissements situés dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques ou appartenant aux secteurs d’activité dits protégés, subissant une très forte baisse de chiffre d’affaires, au moins égale à 65 % le mois de mise en œuvre de l’activité partielle).
  • Les demandes d’autorisation préalables de mise en activité partielle adressées par l’employeur à l’autorité administrative à compter du 1er janvier 2022 feront l’objet d’une modalité dérogatoire de prise en compte de la durée du recours à l’activité partielle pour le calcul de la durée maximale d’autorisation.

En effet, pour les périodes d’activité partielle comprises entre le 1er janvier et le 31 mars 2022, il ne sera pas tenu compte des périodes d’activité partielle dont l’employeur a pu bénéficier avant le 31 décembre 2021.

Ces modalités dérogent ainsi au mécanisme de décompte de l’activité partielle, qui ne pouvait être accordée que pour une durée de trois mois et renouvelée dans la limite de six mois consécutifs ou non sur une période de douze mois consécutifs (article R. 5122-9 du code du travail).

D’après un communiqué de la commission sociale de l’ACE

Face à la Covid, les employeurs peuvent s’appuyer sur leur service de santé au travail

En application de la loi du 14 novembre 2020 ayant autorisé la prorogation de l’état d’urgence, voici une nouvelle ordonnance comprenant des mesures destinées à aménager temporairement les modalités d’exercice des missions des services de santé au travail :

Ordonnance n° 2020-1502 du 2 décembre 2020

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000042602113

Dans le cadre de leurs missions et prérogatives, les services de santé au travail participent à la lutte contre la propagation de la covid-19, notamment par :

  • La diffusion de messages de prévention contre le risque de contagion ;
  • L’appui aux entreprises dans la définition et la mise en œuvre des mesures de prévention et dans l’adaptation de leur organisation de travail aux effets de la crise sanitaire ;
  • La participation aux actions de dépistage et de vaccination définies par l’Etat.

Jusqu’au 16 avril 2021, le médecin du travail peut :

  • prescrire et renouveler un arrêt de travail en cas d’infection ou de suspicion d’infection à la covid-19,
  • établir un certificat médical pour les salariés vulnérables en vue de leur placement en activité partielle ;
  • prescrire et réaliser des tests de détection du SARS-CoV-2.

À noter que dans le cadre de la prochaine campagne de vaccination contre la Covid-19, les services de santé au travail pourront participer en proposant les vaccinations appropriées conformément aux dispositions de l’article R 4426-6 du code du travail et en vaccinant les salariés dans des conditions qui seront précisées par le Gouvernement.

Les visites médicales qui doivent être réalisées dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé peuvent faire l’objet d’un report, sauf lorsque le médecin du travail estime indispensable de maintenir la visite compte tenu notamment de l’état de santé du travailleur ou des caractéristiques de son poste de travail. Ce report de la visite ne fait pas obstacle, le cas échéant, à l’embauche ou à la reprise du travail.

Cette possibilité de report jusqu’en avril 2022 s’applique également aux visites médicales qui avaient déjà été reportées en raison de la première vague de l’épidémie (ordonnance 2020-386 du 1er avril 2020), et qui n’ont pas pu être réalisées au 4 décembre 2020, date d’entrée en vigueur de l’ordonnance du 2 décembre 2020. 

Nos avocats en droit du travail demeurent à votre disposition pour toute interrogation que vous auriez à ce sujet.

Ajout par décret d’un nouveau cas permettant la liquidation anticipée de la participation

intéressement épargne salariale nuage de mots

Le confinement a pu être propice à l’exacerbation des violences intrafamiliales. Dans ces circonstances dramatiques, un besoin de liquidités existe. Grâce au décret n° 2020-683 du 4 juin 2020, les violences conjugales sont ajoutées aux cas permettant la liquidation anticipée de la participation.

L’indisponibilité est en principe égale à 5 ans. Par exception, notamment en l’absence d’accord de participation, l’indisponibilité est portée à 8 ans.

Des conditions liées à la situation ou aux projets du salarié peuvent permettre de liquider ou transférer les droits attribués au titre de la participation avant l’expiration des délais d’indisponibilité.

Ces cas dans lesquels la participation peut être exceptionnellement liquidée de façon anticipée sont listés par les dispositions de l’article R.3324-22 du code du travail. Il s’agit :

  • Du mariage / de la conclusion d’un PACS par l’intéressé ;
  • De la naissance / l’arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption (si le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge) ;
  • Du divorce / de la séparation ou la dissolution d’un pacte civil de solidarité lorsqu’ils sont assortis d’une convention ou d’un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d’au moins un enfant au domicile de l’intéressé ;
  • De l’invalidité de l’intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
  • Du décès de l’intéressé, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
  • De la rupture du contrat de travail, la cessation de son activité par l’entrepreneur individuel, la fin du mandat social, la perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;
  • De la création ou la reprise d’une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d’une société, à l’installation en vue de l’exercice d’une autre profession non salariée ou à l’acquisition de parts sociales d’une société coopérative de production ;
  • De l’affectation des sommes épargnées à l’acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle sous réserve de l’existence d’un permis de construire ou d’une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d’une catastrophe naturelle ;
  • Du surendettement.

Il convient désormais d’y ajouter le cas des violences commises contre l’intéressé par son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou son ancien conjoint, concubin ou partenaire.

Pour en justifier, il conviendra de disposer :

  • soit d’une ordonnance de protection délivrée au profit de l’intéressé par le juge aux affaires familiales en application de l’article 515-9 du code civil,
  • soit lorsque les faits relèvent de l’article 132-80 du code pénal et donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l’ouverture d’une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d’instruction, à une mise en examen ou à une condamnation pénale, même non définitive.

Dans cette situation, la demande du salarié de liquidation anticipée devra intervenir dans un délai de six mois à compter de la survenance du fait générateur.

Les cas de déblocage anticipé s’appliquent pour les sommes versées sur le plan d’épargne d’entreprise (PEE) ou au plan d’épargne interentreprises (PEI).

COVID-19 : CE QUI CHANGE EN DROIT DU TRAVAIL

Certaines des dispositions exposées ci-dessous ont fait l'objet d'actualisations. Pour plus d'informations, consultez notre recueil de textes et liens utiles (https://hdavocats.fr/?p=482).

Nouvelles modalités d’indemnisation de l’activité partielle

L’employeur dispose d’un délai de 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle pour adresser sa demande. Ceci par tout moyen donnant date certaine à sa réception.

Une autorisation d’activité partielle pourra lui être accordée pour une durée pouvant désormais aller jusqu’à 12 mois au lieu de 6.

Nota bene : jusqu’au 31 décembre 2020, le délai de réponse à une demande d’activité partielle sera de 48 heures. Si l’employeur n’a pas de réponse dans ce délai, cela signifie que sa demande est acceptée.

Le salarié placé en activité partielle sera rémunéré à hauteur de 70% de sa rémunération antérieure brute (soit environ 84% de sa rémunération antérieure nette).

L’employeur sera quant à lui remboursé de l’intégralité du salaire versé dans la limite de 4,5 fois de SMIC.

Les salariés au forfait annuel en heures ou en jours, initialement exclus du dispositif d’activité partielle, peuvent désormais en bénéficier en cas de réduction de leur temps de travail habituel, à due proportion de la réduction de l’horaire de travail.

Suppression de la condition d’ancienneté de un an pour être indemnisé au titre d’un arrêt de travail

Pour les arrêts de travail dérogatoires :

Justifiés par la crise sanitaire actuelle, ces arrêts de travail sont délivrés aux salariés identifiés comme « cas contact à haut risque » et aux salariés parents d’enfants se trouvant dans l’impossibilité de travailler en raison du confinement de leurs enfants.

Pour les salariés qui bénéficient de ce type d’arrêts de travail, l’indemnité complémentaire pourra être versée sans que le salarié ne remplisse la condition d’ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise normalement requise.

Il n’aura pas non plus à justifier de son incapacité dans un délai de 48 heures ni à être soigné sur le territoire français ou autres Etats européen.

Au regard de l’exception de la situation, les salariés travaillant à domicile, salariés saisonniers, salariés intermittents et salariés temporaires, en principe exclus du bénéfice de cette indemnité complémentaire, pourront en bénéficier.

Pour les arrêts de travail pour maladie ou accident de droit commun :

L’indemnité complémentaire pourra être versée sans que le salarié ne remplisse la condition d’ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise normalement requise. Les salariés travaillant à domicile, salariés saisonniers, salariés intermittents et salariés temporaires, en principe exclus du bénéfice de cette indemnité complémentaire, pourront également en bénéficier.

Report de la date limite de versement des primes d’intéressement et de participation

Les primes d’intéressement et de participation restent dues aux salariés bénéficiaires et doivent leur être versées ou affectées sur un plan d’épargne salariale ou un compte courant bloqué avant le 1er jour du 6ème mois suivant la clôture de l’exercice de l’entreprise.

Pour les entreprises ayant un exercice comptable correspondant à l’année civile et pour lesquelles ces primes devraient en principe être versées avant le 1er juin 2020, elles peuvent être versées, sans pénalité de retard, jusqu’au 31 décembre 2020.

Prolongation de la durée de versement de certaines allocations des demandeurs d’emploi

À compter du 12 mars 2020 et jusqu’à une date qui sera précisée par arrêté, les demandeurs d’emploi ayant épuisé leur droit à l’allocation d’assurance et à l’allocation de solidarité spécifique pourront continuer d’en bénéficier pour une durée supplémentaire (à définir).

Possibilité pour l’employeur d’imposer ou de modifier les dates de prise de congés payés et jours de repos

Sans que cela ne puisse s’étendre au-delà du 31 décembre 2020, l’employeur peut imposer au salarié une prise de jours de congés ou de repos ou encore modifier les dates des jours de congés ou de repos déjà posés.

Pour ce faire, il doit respecter un délai de prévenance. Ce délai, en principe fixé par accord collectif ou à défaut, ne pouvant être inférieur à un mois, est réduit à au moins un jour franc.

Cependant, le nombre total de jours de repos dont l’employeur peut imposer au salarié la prise ou dont il peut modifier la date ne peut être supérieur à dix.

Pour les congés payés :

Un accord collectif d’entreprise, ou à défaut de branche, peut être conclu (voir notre article sur la conclusion d’un accord collectif d’entreprise – https://hdavocats.fr/comment-conclure-un-accord-collectif-dentreprise/) pour permettre à l’employeur d’imposer la prise de congés payés ou de modifier les dates d’un congé déjà posé, dans la limite de six jours ouvrables.

L’accord peut ainsi permettre à l’employeur d’imposer le fractionnement des congés payés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié. Il peut prévoir que cela est possible y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle les congés ont normalement vocation à être pris.

Pour les jours de réduction de temps de travail (RTT) :

Lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du coronavirus, l’employeur peut imposer aux salariés, y compris lorsque leur temps de travail est régi par une convention de forfait, la prise de jours de repos à des dates qu’il détermine. Il peut également modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos.

Pour les droits affectés sur le compte-épargne-temps (CET) :

Sous conditions, l’employeur peut imposer que les droits affectés sur le CET du salarié soient utilisés par la prise de jours de repos.

Textes de références :

Décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle ;

Ordonnance n° 2020-322 du 25 mars 2020 adaptant temporairement les conditions et modalités d’attribution de l’indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 du code du travail et modifiant, à titre exceptionnel, les dates limites et les modalités de versement des sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation ;

Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos ;

Ordonnance n° 2020-324 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de revenus de remplacement mentionnés à l’article L. 5421 2 du code du travail.