Les dernières mesures sanitaires à respecter par les employeurs

Annoncées dès lundi 27 décembre 2021 par le premier ministre, lors d’une conférence de presse, le protocole sanitaire pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise a été mis à jour le jeudi 30 décembre en vue de sa mise en application à compter du lundi 3 janvier 2022.

Ces règles visent tous les employeurs du privé, c’est-à-dire toutes les entreprises.

L’extension du recours au télétravail

Dans son avant-dernière version, en date du 8 décembre 2021, le protocole sanitaire avait supprimé le principe d’un télétravail obligatoire depuis le 1er septembre 2021 et se limitait à recommander de pratiquer un télétravail de deux à trois jours par semaine. Les nouvelles dispositions redeviennent impératives.

A compter du lundi 3 janvier, le nombre minimal imposé de jours de télétravail :

  • est fixé à trois jours par semaine pour les postes qui le permettent,
  • peut-être portée à quatre jours par semaine lorsque l’organisation du travail et la situation des salariés le permettent.

Ces règles ont pour l’instant vocation à s’appliquer pour une durée de trois semaines.

A noter : ces modalités valent par salarié ; le protocole n’a pas retenu l’assouplissement qui avait été envisagé un temps et qui consistait à procéder à un calcul en moyenne sur l’ensemble des postes télétravaillables. Il doit être rappelé ici que le code du travail a lui-même prévu des règles dérogatoires d’application du régime du télétravail en cas de crise.

L’article L. 1222-11 dudit code dispose en effet :

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643952/

En d’autres termes, cet article autorise l’employeur, lorsque de semblables situations se produisent, à déroger au principe du volontariat et à recourir au télétravail, considéré dès lors comme un aménagement de poste rendu nécessaire sans que l’accord du salarié soit requis.

Une sanction contre les entreprises récalcitrantes

Lors de sa réunion avec les partenaires sociaux le 28 décembre 2021, la Ministre du Travail a annoncé que les entreprises récalcitrantes pourront directement se voir infliger par l’inspection du travail une amende pouvant aller jusqu’à 1 000 € par salarié dont la situation n’est pas conforme, dans la limite de 50 000 €, sans attendre l’ouverture d’une procédure judiciaire.

Cette mesure doit être insérée par amendement dans le projet de loi prévoyant de transformer le passe sanitaire en passe vaccinal, qui est en cours d’examen par le Parlement.

Le rappel des mesures sanitaires

Il appartient donc aux employeurs, aux termes de ce protocole, de déterminer les règles applicables dans le cadre du dialogue social de proximité, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.

Ledit protocole reprend donc de manière renforcée le détail de l’ensemble des mesures d’hygiène et de distanciation physique devant être mises en œuvre.

Les nouvelles mesures temporaires en matière d’activité partielle

Elles ont fait l’objet de deux décrets n° 2021-1816 et n° 2021-1817 du 27 décembre 2021.

  • L’indemnisation à hauteur de 70 % du salaire de référence est maintenue jusqu’au 31 janvier 2022 pour les employeurs et salariés des entreprises les plus impactées par la crise (i.e. les entreprises fermées administrativement, ainsi que les établissements situés dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques ou appartenant aux secteurs d’activité dits protégés, subissant une très forte baisse de chiffre d’affaires, au moins égale à 65 % le mois de mise en œuvre de l’activité partielle).
  • Les demandes d’autorisation préalables de mise en activité partielle adressées par l’employeur à l’autorité administrative à compter du 1er janvier 2022 feront l’objet d’une modalité dérogatoire de prise en compte de la durée du recours à l’activité partielle pour le calcul de la durée maximale d’autorisation.

En effet, pour les périodes d’activité partielle comprises entre le 1er janvier et le 31 mars 2022, il ne sera pas tenu compte des périodes d’activité partielle dont l’employeur a pu bénéficier avant le 31 décembre 2021.

Ces modalités dérogent ainsi au mécanisme de décompte de l’activité partielle, qui ne pouvait être accordée que pour une durée de trois mois et renouvelée dans la limite de six mois consécutifs ou non sur une période de douze mois consécutifs (article R. 5122-9 du code du travail).

D’après un communiqué de la commission sociale de l’ACE

Face à la Covid, les employeurs peuvent s’appuyer sur leur service de santé au travail

En application de la loi du 14 novembre 2020 ayant autorisé la prorogation de l’état d’urgence, voici une nouvelle ordonnance comprenant des mesures destinées à aménager temporairement les modalités d’exercice des missions des services de santé au travail :

Ordonnance n° 2020-1502 du 2 décembre 2020

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000042602113

Dans le cadre de leurs missions et prérogatives, les services de santé au travail participent à la lutte contre la propagation de la covid-19, notamment par :

  • La diffusion de messages de prévention contre le risque de contagion ;
  • L’appui aux entreprises dans la définition et la mise en œuvre des mesures de prévention et dans l’adaptation de leur organisation de travail aux effets de la crise sanitaire ;
  • La participation aux actions de dépistage et de vaccination définies par l’Etat.

Jusqu’au 16 avril 2021, le médecin du travail peut :

  • prescrire et renouveler un arrêt de travail en cas d’infection ou de suspicion d’infection à la covid-19,
  • établir un certificat médical pour les salariés vulnérables en vue de leur placement en activité partielle ;
  • prescrire et réaliser des tests de détection du SARS-CoV-2.

À noter que dans le cadre de la prochaine campagne de vaccination contre la Covid-19, les services de santé au travail pourront participer en proposant les vaccinations appropriées conformément aux dispositions de l’article R 4426-6 du code du travail et en vaccinant les salariés dans des conditions qui seront précisées par le Gouvernement.

Les visites médicales qui doivent être réalisées dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé peuvent faire l’objet d’un report, sauf lorsque le médecin du travail estime indispensable de maintenir la visite compte tenu notamment de l’état de santé du travailleur ou des caractéristiques de son poste de travail. Ce report de la visite ne fait pas obstacle, le cas échéant, à l’embauche ou à la reprise du travail.

Cette possibilité de report jusqu’en avril 2022 s’applique également aux visites médicales qui avaient déjà été reportées en raison de la première vague de l’épidémie (ordonnance 2020-386 du 1er avril 2020), et qui n’ont pas pu être réalisées au 4 décembre 2020, date d’entrée en vigueur de l’ordonnance du 2 décembre 2020. 

Nos avocats en droit du travail demeurent à votre disposition pour toute interrogation que vous auriez à ce sujet.

ACTUALISATION AU 29 OCTOBRE 2020 DU PROTOCOLE NATIONAL POUR ASSURER LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ DES SALARIÉS EN ENTREPRISE FACE À L’ÉPIDÉMIE DE COVID-19

En corrélation avec les dernières annonces gouvernementales, le ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion a mis à jour, le 29 octobre 2020, le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de covid-19.

Voici quels sont les principaux points précisés, modifiés ou ajoutés :

Précisions sur la situation sanitaire actuelle justifiant les nouvelles mesures :

Précisions sur la situation sanitaire actuelle justifiant les nouvelles mesures :

La situation sanitaire conduit à renforcer la vigilance face à un risque épidémique qui est très élevé, comme en témoigne l’augmentation de l’incidence constatée sur tout le territoire.

Il s’agit de mettre en œuvre des mesures permettant la poursuite de l’activité économique et la protection des salariés.

Précisions sur les personnes concernées par ces mesures et leur diffusion :

Les mesures de protection concernant les salariés ou toute personne entrant sur le lieu de travail sont diffusées auprès des salariés par note de service et communiquées [au lieu de « présentées »] au comité social et économique.

Modifications relatives au télétravail : 

Dans les circonstances exceptionnelles actuelles, liées à la menace de l’épidémie, [le télétravail] doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent. Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance.

Dans les autres cas, l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales.

Les employeurs fixent les règles applicables dans le cadre du dialogue social de proximité, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail. Pour les activités qui ne peuvent être réalisées en télétravail, l’employeur organise systématiquement un lissage des horaires de départ et d’arrivée du salarié afin de limiter l’affluence aux heures de pointe.

Nouvelles obligations de l’employeur :

L’employeur procède régulièrement à un rappel du respect systématique des règles d’hygiène et de distanciation.

L’employeur doit informer le salarié de l’existence de l’application « TousAntiCovid » et de l’intérêt de son activation pendant les horaires de travail. L’employeur cherchera, outre les réorganisations du travail permettant de séquencer les process, à revoir l’organisation de l’espace de travail et au besoin des tranches horaires des travailleurs pour éviter ou limiter au maximum les regroupements et les croisements. Ainsi, les réunions en audio ou visioconférence doivent constituer la règle et les réunions en présentiel l’exception. Chaque salarié est tenu informé de ces dispositions.

Rappel sur le port du masque et suspension des moments de convivialité :

(…) il est rappelé que le port du masque s’impose dans les établissements recevant du public, sauf dispositions particulières prévues par le décret […] du 29 octobre 2020 prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de Covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire ». « Les moments de convivialité réunissant les salariés en présentiel dans le cadre professionnel sont suspendus

Nouvelle possibilité de proposer des actions de dépistage aux salariés volontaires :

Au-delà des campagnes de dépistage organisées par les autorités sanitaires et auxquelles les entreprises peuvent participer, les employeurs peuvent, dans le respect des conditions réglementaires, proposer à ceux de leurs salariés qui sont volontaires, des actions de dépistage. A cette fin, la liste des tests rapides autorisés et leurs conditions d’utilisation ont été rendus disponibles par les autorités de santé. Ces actions de dépistage doivent être intégralement financées par l’employeur et réalisées dans des conditions garantissant la bonne exécution de ces tests et la stricte préservation du secret médical. En particulier, aucun résultat ne peut être communiqué à l’employeur ou à ses préposés.

Par ailleurs, s’agissant des tests sérologiques, les indications définies par les autorités sanitaires à ce stade ne permettent pas d’envisager des campagnes de tests sérologiques par les entreprises.

FOCUS sur le travail de nuit qui devrait permettre de déroger au couvre-feu

Qu’est-ce que le travail de nuit ?

Le travail de nuit s’entend :

– lorsqu’il est mis en place par convention ou accord collectif, comme tout travail effectué :

  1. au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives ;
  2. comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures ;
  3. commençant au plus tôt à 21 heures et s’achevant, au plus tard, à 7 heures.

– À défaut d’accord collectif, comme tout travail accomplit :

  1. au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel ;
  2. au moins 3 heures par jour entre 21 heures et 6 heures ou au moins 270 heures sur une période quelconque de 12 mois consécutifs (NB : une convention ou un accord collectif étendu peut fixer une période de référence ainsi qu’un nombre minimal d’heures de travail de nuit différent).

Comment le mettre en place ?

Le recours au travail de nuit doit :

  • être en principe exceptionnel ;
  • prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés,
  • être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

Ces conditions sont appréciées in concreto.

Lorsque le travail de nuit est mis en place par convention ou accord collectif, doivent être précisées :

  • ses justifications ;
  • la définition de la période de travail de nuit ;
  • ses contreparties ;
  • l’organisation des temps de pause ;
  • les mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés, à faciliter l’articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales.

À défaut d’accord collectif, le travail de nuit est subordonné à la consultation préalable du comité social et économique.

Dans les deux cas, l’employeur devra également obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail et consulter le médecin du travail.

Pour combien de temps ?

Le travail de nuit ne peut en principe excéder 40 heures par semaine[1] sur une période de 12 semaines consécutives

Il ne peut pas non plus excéder 8 heures par jour[2].

Un repos d’une durée équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne doit être accordé aux salariés le plus près possible de la période travaillée et des temps de pause doivent être organisés. Dans les cas exceptionnels où l’octroi d’un repos n’est pas possible, une contrepartie équivalente peut être accordée sous une autre forme, si l’accord le prévoit.

[1] ou 44 heures par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou de branche lorsque les caractéristiques du secteur le justifient. À défaut d’accord, un décret peut fixer la liste des secteurs pour lesquels la durée maximale hebdomadaire de travail est fixée entre 40 et 44 heures.

[2] la durée quotidienne peut être portée à 12 heures par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche pour certaines activités ou en cas de circonstances exceptionnelles, sur autorisation de l’inspecteur du travail.

Flash info : pas de congé spécifique pour les parents d’un enfant placé en quatorzaine

En cas de suspicion de contamination d’un enfant à la Covid-19, ce dernier ne pourra pas retourner à l’école et devra être placé en quatorzaine à défaut de diagnostic médical de non-contamination.

Les parents de l’enfant seront dès lors amenés à s’absenter pour s’en occuper.

Comment gérer ces absences dans l’entreprise ?

La fin des arrêts dérogatoires « Covid-19 »

Durant la période de confinement, les salariés contraints de cesser leur activité professionnelle pour s’occuper de leurs enfants de moins de 16 ans ont pu bénéficier d’arrêts de travail dérogatoires et, à compter du 1er mai 2020, d’un dispositif d’activité partielle.

Cependant, ces mesures exceptionnelles ont pris fin et il n’en existe actuellement aucune autre.

Le Gouvernement a tout de même annoncé que de nouvelles mesures de remplacement étaient à l’étude pour accompagner les salariés concernés.

En l’occurrence, les parents qui sont dans l’impossibilité de télétravailler pourraient être placés en situation d’activité partielle et bénéficier d’un revenu de remplacement dès le premier jour de leur arrêt de travail, et au plus tard jusqu’à la fin de la période d’isolement.

Cette indemnisation bénéficierait à un parent par foyer, en cas d’incapacité de télétravail des deux parents et sur présentation d’un justificatif attestant soit de la fermeture de la classe, soit de la situation de cas-contact de l’enfant.

Les dispositifs d’indemnisation devraient permettre de couvrir rétroactivement tous les arrêts concernés à partir du 1er septembre 2020.

Le recours forcé aux arrêts de travail de droit commun en attendant les nouvelles mesures…

Dans l’attente d’un nouveau dispositif, les salariés devant s’occuper de leur enfant seront soumis aux règles de droit commun.

Ils pourront notamment s’absenter en prenant :

  • Un congé pour enfant malade ;
  • Des congés payés ou jours de RTT ;
  • Un congé sans solde.

Activité partielle : bilan au 01/09/2020

En raison de l’épidémie de Covid-19, l’activité partielle s’avère être l’un des dispositifs les plus prisés par les employeurs pour faire face aux difficultés économiques qu’ils rencontrent.

Entre l’activité partielle de droit commun, les modifications temporaires du régime – Mesures « Covid-19 » – jusqu’au 31 décembre 2020 (sauf décret arrêtant une date antérieure) et l’activité partielle de longue durée 1, quel dispositif choisir et comment le mettre en place ?

Nous vous proposons une carte heuristique résumant les principales caractéristiques de chaque dispositif d’activité partielle.

carte-bilan-activite-partielle-1Télécharger

1 lire notre article sur le sujet

Le durcissement des gestes barrières en entreprise à la rentrée

Port du masque obligatoire en entreprise

Le 18 août 2020, le gouvernement s’est entretenu avec les partenaires sociaux au sujet de l’évolution des règles sanitaires en entreprise en cette période de COVID-19.

Constatant une augmentation du nombre de cas clusters sur l’ensemble du territoire français et notamment dans le milieu professionnel, le gouvernement a indiqué souhaiter que de nouvelles mesures de prévention soient mises en place dans les espaces clos professionnels.

Il a ainsi annoncé qu’il entendait modifier le protocole national de déconfinement1 qui accompagne les entreprises dans la reprise de leur activité. Ce protocole, désormais renommé « Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19« , publié le 31 août 2020, prévoit notamment :

  • La systématisation du port du masque dans les espaces clos et partagés au sein des entreprises (salles de réunion, open-space, couloirs, vestiaires, bureaux partagés etc.) à compter du 1er septembre 2020 et ce, même en présence de vitres en plexiglas. Dans le cas d’un bureau individuel, le port du masque ne serait pas imposé.
  • Le rappel de l’importance des autres mesures barrières complémentaires telles que la distanciation physique, le lavage régulier des mains, le nettoyage et la désinfection des surfaces de travail, l’aération des locaux …
  • L’indication que le télétravail reste une pratique recommandée permettant de prévenir le risque d’infection et de limiter l’affluence dans les transports en commun. Sur ce point, les partenaires sociaux continuent de se concerter pour proposer des modalités d’adaptation dans le cadre du recours au télétravail en période de pic épidémique.
  • Le rappel et le renforcement des recommandations en matière d’hébergement collectif des travailleurs, en privilégiant, par exemple, le logement individuel.

L’évolution majeure réside donc dans le port du masque systématique dans les espaces partagés ou dès lors qu’au moins deux personnes se trouvent dans la même pièce.

Cette nouvelle mesure amène à s’interroger sur ses modalités de mise en œuvre. Les masques devront-ils être fournis par l’employeur ? Le cas échéant, la fourniture d’un seul masque journalier serait-elle suffisante ? Ou chaque salarié devra-t-il être muni du sien ? L’obligation de sécurité de résultat pesant sur l’employeur impliquera en tout état de cause une prise en charge par ce dernier.

HD AVOCATS est à votre disposition pour analyser avec vous les obligations pesant en la matière sur votre entreprise et les solutions envisageables.

1 Lire notre article sur le sujet.

Reprise de l’activité dans les locaux de l’entreprise : un nouveau protocole national de déconfinement

Le 24 juin 2020, le Ministère du Travail a publié un « protocole national de déconfinement pour les entreprises pour assurer la santé et la sécurité des salariés ».

Ce protocole remplace celui du 3 mai 2020 et prévoit des nouvelles mesures de protection des salariés.

Les règles de distanciation physique

Afin d’empêcher la propagation du coronavirus Covid-19, le Ministère préconise de continuer de limiter les flux et la concentration de personnes au sein d’une même pièce dans l’entreprise.

Ainsi, lorsque la présence sur les lieux de travail est nécessaire, l’employeur doit mettre en place des mesures organisationnelles pour permettre le respect des règles de distanciation physique et notamment, permettre à chaque salarié de pouvoir se tenir à au moins un mètre d’une autre personne (collègue, client, usager, prestataire, etc.).

Lorsque la distanciation de un mètre ne peut pas être respectée ou risque de ne pas l’être, le port d’un masque « grand public » est obligatoire pour les salariés. Si le port du masque n’est pas possible en permanence, le ratio de 4 m2 par salarié peut être retenu mais à titre indicatif seulement.

La désignation d’un référent Covid-19

L’employeur doit désigner un référent Covid-19 qui s’assure de la mise en œuvre des mesures définies et de l’information des salariés. Son identité et sa mission sont communiquées à l’ensemble du personnel.

Dans les entreprises de petite taille, le dirigeant peut assurer cette fonction.

Les travailleurs nécessitant une attention particulière

L’employeur doit accorder une attention toute particulière :

  • Aux travailleurs détachés, travailleurs saisonniers, intérimaires et titulaires de contrat de courte durée en s’assurant qu’ils sont aussi bien informés que les autres salariés sur les modes de propagation du virus, les gestes barrières, les mesures de distanciation physique et les dispositifs de protection mis en place par l’entreprise
  • Aux travailleurs à risque de forme grave de COVID-19 et aux travailleurs qui vivent au domicile d’une personne présentant un tel risque en privilégiant le télétravail pour ces salariés. Lorsque le télétravail ne peut leur être accordé, des mesures de protection complémentaires dans des conditions de sécurité renforcée doivent être mises en place (mise à disposition d’un masque à usage médical, vigilance particulière quant à l’hygiène régulière des mains, aménagement du poste de travail).

Le nettoyage régulier et l’aération fréquente des locaux et des surfaces de contact

Le nettoyage et la désinfection des locaux et des surfaces de contact doivent être réguliers et a minima journaliers.

Les espaces clos doivent être aérés régulièrement en dehors de la présence des personnes.

Le fonctionnement et l’entretien de la ventilation mécanique (VMC) doivent être contrôlés, les ventilateurs ne devant pas être utilisés si le flux d’air est dirigé vers les personnes.

L’interdiction d’imposer un dépistage

L’employeur ne peut imposer à ses salariés de prendre leur température et ces derniers sont en droit de le refuser.

Il ne peut pas non plus mener des campagnes de dépistage du coronavirus auprès des salariés.

Sources : Protocole national de déconfinement pour les entreprises pour assurer la santé et la sécurité des salariés

Poursuite ou reprise d’activité : anticiper le 11 mai 2020

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Que vous poursuiviez votre activité ou que vous vous apprêtiez à la reprendre, il y a des questions cruciales à se poser.

Afin que vous puissiez poursuivre ou reprendre votre activité le plus sereinement possible, nous avons réalisé pour vous une carte heuristique qui reprend les étapes importantes à ne pas manquer et les points clés sur lesquels il faut s’interroger.

La poursuite ou la reprise d’activité à compter du 11 mai 2020