Flash info : pas de congé spécifique pour les parents d’un enfant placé en quatorzaine

En cas de suspicion de contamination d’un enfant à la Covid-19, ce dernier ne pourra pas retourner à l’école et devra être placé en quatorzaine à défaut de diagnostic médical de non-contamination.

Les parents de l’enfant seront dès lors amenés à s’absenter pour s’en occuper.

Comment gérer ces absences dans l’entreprise ?

La fin des arrêts dérogatoires « Covid-19 »

Durant la période de confinement, les salariés contraints de cesser leur activité professionnelle pour s’occuper de leurs enfants de moins de 16 ans ont pu bénéficier d’arrêts de travail dérogatoires et, à compter du 1er mai 2020, d’un dispositif d’activité partielle.

Cependant, ces mesures exceptionnelles ont pris fin et il n’en existe actuellement aucune autre.

Le Gouvernement a tout de même annoncé que de nouvelles mesures de remplacement étaient à l’étude pour accompagner les salariés concernés.

En l’occurrence, les parents qui sont dans l’impossibilité de télétravailler pourraient être placés en situation d’activité partielle et bénéficier d’un revenu de remplacement dès le premier jour de leur arrêt de travail, et au plus tard jusqu’à la fin de la période d’isolement.

Cette indemnisation bénéficierait à un parent par foyer, en cas d’incapacité de télétravail des deux parents et sur présentation d’un justificatif attestant soit de la fermeture de la classe, soit de la situation de cas-contact de l’enfant.

Les dispositifs d’indemnisation devraient permettre de couvrir rétroactivement tous les arrêts concernés à partir du 1er septembre 2020.

Le recours forcé aux arrêts de travail de droit commun en attendant les nouvelles mesures…

Dans l’attente d’un nouveau dispositif, les salariés devant s’occuper de leur enfant seront soumis aux règles de droit commun.

Ils pourront notamment s’absenter en prenant :

  • Un congé pour enfant malade ;
  • Des congés payés ou jours de RTT ;
  • Un congé sans solde.

Le salarié réintégré après un licenciement nul a acquis des droits à congés payés pendant son absence

Par un arrêt du 25 juin 2020, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a affirmé que la période d’éviction d’un salarié entre son licenciement jugé illégal et sa réintégration est assimilée à du temps de travail effectif ouvrant droit à l’acquisition de congés payés.

A suivre cela, dans le cas où il serait à nouveau licencié, il aurait droit à une indemnité compensatrice de congés annuels non pris.

Cette période n’ouvre toutefois pas droit à l’acquisition de congés payés lorsque le salarié concerné a occupé un autre emploi au cours de celle-ci. Dans ce cas précis, il ne saurait prétendre, à l’égard de son premier employeur, aux droits au congé annuel correspondant à la période pendant laquelle il a occupé un autre emploi.

Cette position de la CJUE est contraire à la jurisprudence constante française selon laquelle l’acquisition des congés payés est une contrepartie de l’exécution d’un travail effectif.

En effet, pour la Cour de cassation, la période d’éviction du salarié réintégré après l’annulation de son licenciement n’ouvre pas droit à une acquisition de jours de congés payés mais seulement à une indemnité d’éviction (Cass. soc., 11 mai 2017, n° 15-19.731 FS-PB) destinée à compenser la perte de ses salaires subie entre son éviction et sa réintégration. Le droit à congés n’est acquis que dans l’hypothèse d’un travail effectif et la période d’éviction ne peut être considérée comme constituant un temps de travail effectif (Cass. soc., 30 janv. 2019, n° 16-25.672 F-D).

Par ailleurs, l’article L. 3141-5 du code du travail qui dresse la liste des périodes considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé ne fait pas état de la période allant du licenciement à la réintégration dans le cas d’un licenciement jugé nul.

Pour autant, l’assimilation par la CJUE de la période allant du licenciement jugé illégal à la réintégration du salarié à du travail effectif pour la détermination du droit à congés payés n’est qu’une transposition de sa jurisprudence en matière d’acquisition de congés payés au cours d’un arrêt de travail pour maladie.

En effet, si là encore, la Cour de cassation refuse d’assimiler les périodes de maladie non professionnelle à du travail effectif pour l’acquisition de droit à congés payés (Cass. soc., 13 mars 2013, n° 11-22.285, n° 466 FS – P + B), la CJUE ne va pas dans le même sens. Elle a ainsi jugé que « le droit au congé annuel payé d’un travailleur absent pour des raisons de santé pendant la période de référence ne peut pas être subordonné (…) à l’obligation d’avoir accompli un travail effectif pendant cette même période. (…) tout travailleur, [quelle que soit la nature de son arrêt de travail] ne saurait voir affecté son droit au congé annuel payé d’au moins quatre semaines » (CJUE, grande ch., 24 janvier 2012, aff. C-282/10, Dominguez).

C’est donc après avoir rappelé cet arrêt que la CJUE, dans l’arrêt du 25 juin 2020, affirme que « (…) dans certaines situations spécifiques dans lesquelles le travailleur est incapable de remplir ses fonctions, le droit au congé annuel payé ne peut être subordonné (…) à l’obligation d’avoir effectivement travaillé » et « tout comme la survenance d’une incapacité de travail pour cause de maladie, le fait qu’un travailleur a été privé de la possibilité de travailler en raison d’un licenciement jugé illégal par la suite est, en principe, imprévisible et indépendant de la volonté de ce travailleur », c’est pourquoi cette période d’absence doit être assimilée à du travail effectif dans la détermination du droit à congé.

Droit social et COVID-19 : recueil de textes et liens utiles

Déconfinement

Reprise du cours des délais de certaines procédures administratives suspendus par l’ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020

Activité partielle

Durée du travail et jours de congé

Elections dans les TPE (très petites entreprises) et conseillers prud’homaux

Indemnisation des arrêts de travail

Instances représentatives du personnel

Intéressement et participation

Prime exceptionnelles de pouvoir d’achat

Revenus de remplacement des demandeurs d’emploi

 

COVID-19 : CE QUI CHANGE EN DROIT DU TRAVAIL

Certaines des dispositions exposées ci-dessous ont fait l'objet d'actualisations. Pour plus d'informations, consultez notre recueil de textes et liens utiles (https://hdavocats.fr/?p=482).

Nouvelles modalités d’indemnisation de l’activité partielle

L’employeur dispose d’un délai de 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle pour adresser sa demande. Ceci par tout moyen donnant date certaine à sa réception.

Une autorisation d’activité partielle pourra lui être accordée pour une durée pouvant désormais aller jusqu’à 12 mois au lieu de 6.

Nota bene : jusqu’au 31 décembre 2020, le délai de réponse à une demande d’activité partielle sera de 48 heures. Si l’employeur n’a pas de réponse dans ce délai, cela signifie que sa demande est acceptée.

Le salarié placé en activité partielle sera rémunéré à hauteur de 70% de sa rémunération antérieure brute (soit environ 84% de sa rémunération antérieure nette).

L’employeur sera quant à lui remboursé de l’intégralité du salaire versé dans la limite de 4,5 fois de SMIC.

Les salariés au forfait annuel en heures ou en jours, initialement exclus du dispositif d’activité partielle, peuvent désormais en bénéficier en cas de réduction de leur temps de travail habituel, à due proportion de la réduction de l’horaire de travail.

Suppression de la condition d’ancienneté de un an pour être indemnisé au titre d’un arrêt de travail

Pour les arrêts de travail dérogatoires :

Justifiés par la crise sanitaire actuelle, ces arrêts de travail sont délivrés aux salariés identifiés comme « cas contact à haut risque » et aux salariés parents d’enfants se trouvant dans l’impossibilité de travailler en raison du confinement de leurs enfants.

Pour les salariés qui bénéficient de ce type d’arrêts de travail, l’indemnité complémentaire pourra être versée sans que le salarié ne remplisse la condition d’ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise normalement requise.

Il n’aura pas non plus à justifier de son incapacité dans un délai de 48 heures ni à être soigné sur le territoire français ou autres Etats européen.

Au regard de l’exception de la situation, les salariés travaillant à domicile, salariés saisonniers, salariés intermittents et salariés temporaires, en principe exclus du bénéfice de cette indemnité complémentaire, pourront en bénéficier.

Pour les arrêts de travail pour maladie ou accident de droit commun :

L’indemnité complémentaire pourra être versée sans que le salarié ne remplisse la condition d’ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise normalement requise. Les salariés travaillant à domicile, salariés saisonniers, salariés intermittents et salariés temporaires, en principe exclus du bénéfice de cette indemnité complémentaire, pourront également en bénéficier.

Report de la date limite de versement des primes d’intéressement et de participation

Les primes d’intéressement et de participation restent dues aux salariés bénéficiaires et doivent leur être versées ou affectées sur un plan d’épargne salariale ou un compte courant bloqué avant le 1er jour du 6ème mois suivant la clôture de l’exercice de l’entreprise.

Pour les entreprises ayant un exercice comptable correspondant à l’année civile et pour lesquelles ces primes devraient en principe être versées avant le 1er juin 2020, elles peuvent être versées, sans pénalité de retard, jusqu’au 31 décembre 2020.

Prolongation de la durée de versement de certaines allocations des demandeurs d’emploi

À compter du 12 mars 2020 et jusqu’à une date qui sera précisée par arrêté, les demandeurs d’emploi ayant épuisé leur droit à l’allocation d’assurance et à l’allocation de solidarité spécifique pourront continuer d’en bénéficier pour une durée supplémentaire (à définir).

Possibilité pour l’employeur d’imposer ou de modifier les dates de prise de congés payés et jours de repos

Sans que cela ne puisse s’étendre au-delà du 31 décembre 2020, l’employeur peut imposer au salarié une prise de jours de congés ou de repos ou encore modifier les dates des jours de congés ou de repos déjà posés.

Pour ce faire, il doit respecter un délai de prévenance. Ce délai, en principe fixé par accord collectif ou à défaut, ne pouvant être inférieur à un mois, est réduit à au moins un jour franc.

Cependant, le nombre total de jours de repos dont l’employeur peut imposer au salarié la prise ou dont il peut modifier la date ne peut être supérieur à dix.

Pour les congés payés :

Un accord collectif d’entreprise, ou à défaut de branche, peut être conclu (voir notre article sur la conclusion d’un accord collectif d’entreprise – https://hdavocats.fr/comment-conclure-un-accord-collectif-dentreprise/) pour permettre à l’employeur d’imposer la prise de congés payés ou de modifier les dates d’un congé déjà posé, dans la limite de six jours ouvrables.

L’accord peut ainsi permettre à l’employeur d’imposer le fractionnement des congés payés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié. Il peut prévoir que cela est possible y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle les congés ont normalement vocation à être pris.

Pour les jours de réduction de temps de travail (RTT) :

Lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du coronavirus, l’employeur peut imposer aux salariés, y compris lorsque leur temps de travail est régi par une convention de forfait, la prise de jours de repos à des dates qu’il détermine. Il peut également modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos.

Pour les droits affectés sur le compte-épargne-temps (CET) :

Sous conditions, l’employeur peut imposer que les droits affectés sur le CET du salarié soient utilisés par la prise de jours de repos.

Textes de références :

Décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle ;

Ordonnance n° 2020-322 du 25 mars 2020 adaptant temporairement les conditions et modalités d’attribution de l’indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 du code du travail et modifiant, à titre exceptionnel, les dates limites et les modalités de versement des sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation ;

Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos ;

Ordonnance n° 2020-324 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de revenus de remplacement mentionnés à l’article L. 5421 2 du code du travail.