Le Projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2021 a été déposé au début du mois d’octobre 2020.
Nous vous résumons en image ses principaux apports en matière sociale :
Le travail de nuit s’entend :
– lorsqu’il est mis en place par convention ou accord collectif, comme tout travail effectué :
– À défaut d’accord collectif, comme tout travail accomplit :
Le recours au travail de nuit doit :
Ces conditions sont appréciées in concreto.
Lorsque le travail de nuit est mis en place par convention ou accord collectif, doivent être précisées :
À défaut d’accord collectif, le travail de nuit est subordonné à la consultation préalable du comité social et économique.
Dans les deux cas, l’employeur devra également obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail et consulter le médecin du travail.
Le travail de nuit ne peut en principe excéder 40 heures par semaine[1] sur une période de 12 semaines consécutives
Il ne peut pas non plus excéder 8 heures par jour[2].
Un repos d’une durée équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne doit être accordé aux salariés le plus près possible de la période travaillée et des temps de pause doivent être organisés. Dans les cas exceptionnels où l’octroi d’un repos n’est pas possible, une contrepartie équivalente peut être accordée sous une autre forme, si l’accord le prévoit.
[1] ou 44 heures par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou de branche lorsque les caractéristiques du secteur le justifient. À défaut d’accord, un décret peut fixer la liste des secteurs pour lesquels la durée maximale hebdomadaire de travail est fixée entre 40 et 44 heures.
[2] la durée quotidienne peut être portée à 12 heures par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche pour certaines activités ou en cas de circonstances exceptionnelles, sur autorisation de l’inspecteur du travail.
Afin de favoriser l’embauche des jeunes salariés, l’Etat a mis en place plusieurs aides en fonction du contrat conclu.
Nous vous proposons une carte mentale pour faire le point sur les aides dont vous pourriez bénéficier.
En cas de suspicion de contamination d’un enfant à la Covid-19, ce dernier ne pourra pas retourner à l’école et devra être placé en quatorzaine à défaut de diagnostic médical de non-contamination.
Les parents de l’enfant seront dès lors amenés à s’absenter pour s’en occuper.
Comment gérer ces absences dans l’entreprise ?
Durant la période de confinement, les salariés contraints de cesser leur activité professionnelle pour s’occuper de leurs enfants de moins de 16 ans ont pu bénéficier d’arrêts de travail dérogatoires et, à compter du 1er mai 2020, d’un dispositif d’activité partielle.
Cependant, ces mesures exceptionnelles ont pris fin et il n’en existe actuellement aucune autre.
| Le Gouvernement a tout de même annoncé que de nouvelles mesures de remplacement étaient à l’étude pour accompagner les salariés concernés. En l’occurrence, les parents qui sont dans l’impossibilité de télétravailler pourraient être placés en situation d’activité partielle et bénéficier d’un revenu de remplacement dès le premier jour de leur arrêt de travail, et au plus tard jusqu’à la fin de la période d’isolement. Cette indemnisation bénéficierait à un parent par foyer, en cas d’incapacité de télétravail des deux parents et sur présentation d’un justificatif attestant soit de la fermeture de la classe, soit de la situation de cas-contact de l’enfant. Les dispositifs d’indemnisation devraient permettre de couvrir rétroactivement tous les arrêts concernés à partir du 1er septembre 2020. |
Dans l’attente d’un nouveau dispositif, les salariés devant s’occuper de leur enfant seront soumis aux règles de droit commun.
Ils pourront notamment s’absenter en prenant :
En raison de l’épidémie de Covid-19, l’activité partielle s’avère être l’un des dispositifs les plus prisés par les employeurs pour faire face aux difficultés économiques qu’ils rencontrent.
Entre l’activité partielle de droit commun, les modifications temporaires du régime – Mesures « Covid-19 » – jusqu’au 31 décembre 2020 (sauf décret arrêtant une date antérieure) et l’activité partielle de longue durée 1, quel dispositif choisir et comment le mettre en place ?
Nous vous proposons une carte heuristique résumant les principales caractéristiques de chaque dispositif d’activité partielle.
1 lire notre article sur le sujet
Par un arrêt du 8 juillet 2020, la cour de cassation a confirmé qu’une rupture conventionnelle est nulle lorsqu’elle a été signée à la suite de pressions exercées par l’employeur.
En effet, selon la cour de cassation, la rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l’une des parties.
« Si l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ».
Cass, soc., 08/07/2020, n° 19-15.441, Inédit
En l’espèce, avant de signer une convention de rupture conventionnelle, une salariée, dont la compétence professionnelle n’avait jamais été remise en cause auparavant, avait fait l’objet de deux avertissements en un mois. Ces sanctions disciplinaires, auxquelles s’ajoutaient une dévalorisation de la salariée et une dégradation de ses conditions de travail par l’employeur, avaient eu pour conséquence d’altérer son état de santé. La cour de cassation a alors jugé que le consentement de la salariée à la rupture conventionnelle avait été vicié. Elle a donc confirmé l’annulation de la rupture conventionnelle.
« (…) l’employeur avait fait pression sur la salariée dont la compétence n’avait auparavant jamais été mise en cause en lui délivrant deux avertissements successifs et injustifiés, qu’il l’avait dévalorisée et avait dégradé ses conditions de travail, ce qui avait eu des conséquences sur son état de santé, et qu’il l’avait incitée, par les pressions ainsi exercées, à accepter la voie de la rupture conventionnelle, a, exerçant son pouvoir souverain d’appréciation, retenu que le consentement de la salariée avait été vicié (…) ».
CASS, SOC., 08/07/2020, N° 19-15.441, INÉDIT
En effet, cet outil permettra de réduire l’horaire de travail de tout ou partie des salariés durant une longue période mais à la condition que l’entreprise s’engage à maintenir l’emploi et la formation.
Focus sur le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.
L’employeur pourra en bénéficier sous réserve :
– de conclure un accord collectif sur le sujet ;
ou
– d’élaborer un document unilatéral précisant les conditions de mise en œuvre.
Des mentions obligatoires devront y figurer et notamment la date de début et la durée d’application du dispositif, les activités / salariés concernés… et surtout, les engagements pris pour le maintien de l’emploi et la formation professionnel !
Le décret précise également des mentions qui peuvent facultativement être prévues.
Ce dispositif devra ensuite être validé ou homologué par l’administration. Il conviendra à ce stade de ne pas omettre l’avis rendu par le CSE s’il existe !
À réception, l’administration validera ou homologuera dans un certain délai donnant ainsi l’autorisation d’activité partielle spécifique pour une durée de six mois. Ce dispositif pourra être renouvelé dans certaines conditions et selon certaines limites temporelles.
L’employeur devra verser au salarié une indemnité égale à 70 % de son salaire brut et il recevra de l’Etat une allocation de 56 % du salaire à compter du 1er octobre 2020. Cette allocation a donc été réduite dans la mesure où elle était avant de 60 %.
… des engagements pour le maintien de l’emploi et la formation professionnelle !
Au moment du renouvellement de la validation de l’accord collectif ou de l’homologation du document unilatéral, l’employeur devra donc transmettre à l’administration un bilan portant sur le respect de ses engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ainsi qu’en matière d’information des représentants du personnel sur la mise en œuvre de l’accord.
L’employeur s’engage aussi à transmettre notamment un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe.
A défaut, l’employeur prendra le risque de voir s’interrompre les versements de l’allocation et/ou qu’il lui soit demandé de rembourser les sommes perçues pour chaque salarié dont le contrat de travail aura été rompu pour motif économique. Une sanction sera également applicable en cas de licenciement pour motif économique d’un salarié qui n’était pas placé en APLD mais qui aurait dû être maintenu dans l’emploi selon les engagements initiaux.
!!! L’APLD ne peut pas être cumulée, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun.
À retenir : ce dispositif temporaire peut s’appliquer jusqu’au 30 juin 2022.
HD AVOCATS est à votre disposition pour vous exposer les possibilités de recourir au dispositif d’APLD quand bien même l’entreprise aurait déjà eu recours pour une partie des salariés de l’activité partielle de droit commun.
Sources :
Le 18 août 2020, le gouvernement s’est entretenu avec les partenaires sociaux au sujet de l’évolution des règles sanitaires en entreprise en cette période de COVID-19.
Constatant une augmentation du nombre de cas clusters sur l’ensemble du territoire français et notamment dans le milieu professionnel, le gouvernement a indiqué souhaiter que de nouvelles mesures de prévention soient mises en place dans les espaces clos professionnels.
Il a ainsi annoncé qu’il entendait modifier le protocole national de déconfinement1 qui accompagne les entreprises dans la reprise de leur activité. Ce protocole, désormais renommé « Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19« , publié le 31 août 2020, prévoit notamment :
L’évolution majeure réside donc dans le port du masque systématique dans les espaces partagés ou dès lors qu’au moins deux personnes se trouvent dans la même pièce.
Cette nouvelle mesure amène à s’interroger sur ses modalités de mise en œuvre. Les masques devront-ils être fournis par l’employeur ? Le cas échéant, la fourniture d’un seul masque journalier serait-elle suffisante ? Ou chaque salarié devra-t-il être muni du sien ? L’obligation de sécurité de résultat pesant sur l’employeur impliquera en tout état de cause une prise en charge par ce dernier.
HD AVOCATS est à votre disposition pour analyser avec vous les obligations pesant en la matière sur votre entreprise et les solutions envisageables.
1 Lire notre article sur le sujet.
En raison de la crise sanitaire liée au coronavirus Covid-19, plusieurs entreprises font face à des difficultés économiques. Afin de pallier ces difficultés tout en maintenant les emplois de leurs salariés, certains employeurs s’interrogent sur la possibilité de réduire leurs coûts en réduisant leur masse salariale.
Une telle diminution est-elle possible ? Quel serait l’intérêt de mettre en œuvre un accord de performance collective ?
En principe, l’employeur ne peut pas modifier la rémunération du salarié sans son accord car il s’agit d’un élément essentiel du contrat de travail.
Cela vaut tant pour le montant du salaire que pour le mode de calcul de ce dernier ou la structure de la rémunération. Une clause contractuelle ne pourrait pas non plus prévoir le contraire au risque d’être privée d’effet.
Dans le même sens, les modifications indirectes de la rémunération, c’est-à-dire les modifications d’autres éléments du contrat (durée du travail, mutation en application d’une clause de mobilité) qui auraient pour conséquences une réduction de la rémunération, requièrent également l’accord du salarié.
La modification du salaire ne peut donc intervenir que si le salarié a donné son accord. Nous préconisons donc de la formaliser par la signature d’un avenant au contrat de travail.
Dans l’hypothèse où l’employeur ne respecterait pas cette règle, il s’exposerait d’une part à devoir verser au salarié son « manque à gagner » (sous forme de rappel de salaire et/ou de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi) et, d’autre part, il courrait le risque que la responsabilité d’une rupture du contrat lui soit imputée (via une prise d’acte de la rupture ou une action en résiliation judiciaire à ses torts) avec le versement des indemnités afférentes.
| A savoir : S’agissant des éléments non contractuels de la rémunération (notamment les primes non contractualisées résultant d’un accord collectif ou d’un usage), l’employeur peut les modifier sans l’accord du salarié. Ainsi, il peut les réduire voire les supprimer en respectant la procédure de dénonciation/révision de l’accord ou de remise en cause de l’usage. |
Un outil intéressant aménageant ce principe existe : l’accord de performance collective (APC).
Institué par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, l’APC trouve dans les conditions actuelles un intérêt majeur en ce qu’il peut permettre de « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou […] de préserver, ou de développer l’emploi » et notamment (C. trav., art. L. 2254-2) :
Ainsi, un APC pourrait, par exemple, prévoir la réduction de la rémunération de l’ensemble des salariés de 10 %, la suppression d’une prime de treizième mois ou encore la diminution du nombre d’heures de travail…
Ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, même en matière de rémunération et de durée du travail.
Lorsqu’un tel accord est conclu, le salarié peut toujours refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord. Il dispose alors d’un délai de un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur. L’employeur dispose ensuite d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement.
Le licenciement résultant du refus du salarié de se voir appliquer l’accord sera alors un licenciement sui generis et non un licenciement pour motif personnel ou économique. Il reposera sur un motif spécifique qui constituera une cause réelle et sérieuse de licenciement. La procédure applicable à ce licenciement reste néanmoins celle du licenciement pour motif personnel.
Par un arrêt du 25 juin 2020, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a affirmé que la période d’éviction d’un salarié entre son licenciement jugé illégal et sa réintégration est assimilée à du temps de travail effectif ouvrant droit à l’acquisition de congés payés.
A suivre cela, dans le cas où il serait à nouveau licencié, il aurait droit à une indemnité compensatrice de congés annuels non pris.
Cette période n’ouvre toutefois pas droit à l’acquisition de congés payés lorsque le salarié concerné a occupé un autre emploi au cours de celle-ci. Dans ce cas précis, il ne saurait prétendre, à l’égard de son premier employeur, aux droits au congé annuel correspondant à la période pendant laquelle il a occupé un autre emploi.
Cette position de la CJUE est contraire à la jurisprudence constante française selon laquelle l’acquisition des congés payés est une contrepartie de l’exécution d’un travail effectif.
En effet, pour la Cour de cassation, la période d’éviction du salarié réintégré après l’annulation de son licenciement n’ouvre pas droit à une acquisition de jours de congés payés mais seulement à une indemnité d’éviction (Cass. soc., 11 mai 2017, n° 15-19.731 FS-PB) destinée à compenser la perte de ses salaires subie entre son éviction et sa réintégration. Le droit à congés n’est acquis que dans l’hypothèse d’un travail effectif et la période d’éviction ne peut être considérée comme constituant un temps de travail effectif (Cass. soc., 30 janv. 2019, n° 16-25.672 F-D).
Par ailleurs, l’article L. 3141-5 du code du travail qui dresse la liste des périodes considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé ne fait pas état de la période allant du licenciement à la réintégration dans le cas d’un licenciement jugé nul.
Pour autant, l’assimilation par la CJUE de la période allant du licenciement jugé illégal à la réintégration du salarié à du travail effectif pour la détermination du droit à congés payés n’est qu’une transposition de sa jurisprudence en matière d’acquisition de congés payés au cours d’un arrêt de travail pour maladie.
En effet, si là encore, la Cour de cassation refuse d’assimiler les périodes de maladie non professionnelle à du travail effectif pour l’acquisition de droit à congés payés (Cass. soc., 13 mars 2013, n° 11-22.285, n° 466 FS – P + B), la CJUE ne va pas dans le même sens. Elle a ainsi jugé que « le droit au congé annuel payé d’un travailleur absent pour des raisons de santé pendant la période de référence ne peut pas être subordonné (…) à l’obligation d’avoir accompli un travail effectif pendant cette même période. (…) tout travailleur, [quelle que soit la nature de son arrêt de travail] ne saurait voir affecté son droit au congé annuel payé d’au moins quatre semaines » (CJUE, grande ch., 24 janvier 2012, aff. C-282/10, Dominguez).
C’est donc après avoir rappelé cet arrêt que la CJUE, dans l’arrêt du 25 juin 2020, affirme que « (…) dans certaines situations spécifiques dans lesquelles le travailleur est incapable de remplir ses fonctions, le droit au congé annuel payé ne peut être subordonné (…) à l’obligation d’avoir effectivement travaillé » et « tout comme la survenance d’une incapacité de travail pour cause de maladie, le fait qu’un travailleur a été privé de la possibilité de travailler en raison d’un licenciement jugé illégal par la suite est, en principe, imprévisible et indépendant de la volonté de ce travailleur », c’est pourquoi cette période d’absence doit être assimilée à du travail effectif dans la détermination du droit à congé.