Employeurs, respectez les prérogatives de votre CSE face à l’IA : retour sur une décision judiciaire

Le 14 février 2025, le juge des référés du Tribunal judiciaire de Nanterre a interdit à un employeur de mettre en œuvre un projet d’introduction d’outils d’intelligence artificielle sans l’avis du Comité Social et Économique (CSE).

L’anticipation du déploiement des outils d’IA qualifiée de trouble manifestement illicite

Bien que la direction ait ouvert une consultation en septembre 2024, celle-ci était toujours en cours. Le CSE disposait de deux mois pour rendre son avis. L’employeur prétendait qu’il s’agissait d’une simple phase d’expérimentation, mais des outils étaient déjà en usage. Le juge a estimé que cette situation constituait un « trouble manifestement illicite », justifiant une suspension immédiate du déploiement.

Employeurs : rappel de vos obligations avant d’introduire de l’IA

Le juge a fondé sa décision sur l’article L. 2312-15 du Code du travail, imposant à l’employeur de fournir au CSE un « délai d’examen suffisant » et des « informations précises et écrites ». La suspension du déploiement des applications a été ordonnée jusqu’à la clôture de la consultation, assortie d’une astreinte de 1 000 euros par infraction constatée pendant 90 jours. L’employeur a également été condamné à verser 5 000 euros au CSE et 2 000 euros pour les frais d’avocats.

Perspectives pour le dialogue social quant à l’implémentation des technologies en entreprise

Cette décision illustre la nécessité pour les entreprises d’intégrer le respect du cadre légal du dialogue social dans les stratégies de transformation numérique. L’argument selon lequel un déploiement anticipé relèverait d’une simple phase d’expérimentation a été rejeté. Une consultation du CSE menée dans le respect des délais et des obligations légales est indispensable avant tout déploiement opérationnel. Pour les représentants du personnel, cette décision constitue un précédent important, confirmant que le contentieux en référé peut être un levier efficace pour garantir le respect de leurs prérogatives. Elle s’inscrit dans un mouvement jurisprudentiel visant à renforcer la place du CSE dans la gouvernance des mutations technologiques au sein de l’entreprise.

Vous n’avez pas de CSE ? Vous pouvez mettre en œuvre directement un outil tel que l’IA si et seulement si l’absence de CSE est justifiée (carence ou seuil non atteint).

Conseils pratiques :

Les bonnes pratiques à adopter lorsque votre entreprise est pourvue d’un CSE :

  • Anticiper la consultation du CSE : Initiez une consultation dès la conception d’un projet impliquant des transformations organisationnelles ou technologiques. Assurez-vous de fournir toutes les informations utiles pour un avis éclairé.
  • Respecter les délais : Le CSE doit disposer d’un délai suffisant pour analyser les enjeux du projet. En cas de désaccord sur les informations transmises, il peut saisir le juge pour obtenir des éléments complémentaires.
  • Éviter toute mise en œuvre anticipée : Attendez la fin de la procédure avant toute implémentation. Un déploiement effectif avant l’avis du CSE peut être qualifié de trouble manifestement illicite.
  • Recours en cas de manquement : Le CSE peut agir en référé pour suspendre un projet mis en œuvre sans consultation préalable. Une telle action peut aboutir à une suspension immédiate du projet et à des sanctions financières pour l’employeur.

Et si vous avez déjà mis en place sans respecter les règles ? Nous sommes toujours là pour vous aider !

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Article corédigé avec Camille ROUSSEAU, avocat en droit social de notre cabinet

Plus qu’une semaine pour publier l’index de l’égalité professionnelle ! (employeurs de 50 salariés et plus)

Chaque année avant le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer leur index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de comparer leur situation au sein d’une même entreprise et de s’assurer qu’il n’existe pas d’inégalités entre eux.

Calcul de l’index

Matthew Henry

L’index se calcule sur 100 points, à partir des 4 à 5 indicateurs suivants :

L’écart de rémunération femmes-hommes – noté sur 40 points ;

•  L’écart de répartition des augmentations individuelles – noté sur 20 points ;

•  L’écart de répartition des promotions (pour les entreprises de plus de 250 salariés) – noté sur 15 points ;

•  Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité – noté sur 15 points ;

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations – noté sur 10 points.

Dans le cadre de notre accompagnement, nous rappelons à nos clients que ces éléments figurent en principe dans la BDES (base de données économiques et sociales).

Julia AZOULAY, juriste en droit social

75 points… un minimum !

En cas d’index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives dans un délai de 3 ans.  Ces mesures devront être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du comité social et économique.

Cependant, rares sont les entreprises qui obtiennent un score inférieur à 75 points. En effet, en septembre 2019, les entreprises de plus de 250 salariés affichaient des scores moyens de 82-83/100. Seules 17% des entreprises concernées par l’obligation de publier un index étaient en « alerte rouge » et devaient prendre des mesures correctives selon la Ministre du travail.

Si ces scores paraissent élevés et semblent démontrer une absence d’inégalité professionnelle dans les entreprises de plus de 250 salariés, ils sont tout de même à relativiser selon nous. En effet, ces hauts résultats peuvent s’expliquer par la pondération des indicateurs de l’index qui, in fine, biaisent la note finale. Par exemple, un employeur peut obtenir une moyenne de 75/100 alors même qu’il aurait obtenu la note de 0/15 ou de 0/10 à l’un des indicateurs d’égalité. La pondération des indicateurs peut donc permettre de masquer des inégalités de fait existantes en révélant un score final élevé bien que le constat des inégalités puisse être présent. Par ailleurs, les indicateurs qui comptent le plus de points ne prennent pas en compte le temps partiel. Or, la majorité des emplois à temps partiel sont occupés par des femmes. Le défaut de prise en compte de cette donnée efface aussi une partie des inégalités.

Publication et communication de l’index

Une fois établi, l’index doit être publié sur le site internet de l’entreprise ou à défaut, porté à la connaissance des salariés par tout moyen.

Il doit également être communiqué, avec le détail de tous les indicateurs, au comité social et économique (CSE) de l’entreprise ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte).

Gare à la sanction

En cas de non-publication de son index ou d’absence de mise en œuvre de mesures correctives lorsque l’index était inférieur à 75 points, l’entreprise s’expose à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.

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